Cómo todos tenemos un papel que desempeñar en la creación de un mundo más inclusivo.
No todos empezamos en el mismo lugar
La equidad, el enfoque de este año para el Día Internacional de la Mujer, significa crear un mundo inclusivo; Uno en el que reconocemos que no todos comienzan desde el mismo lugar.
Todos tenemos un papel que desempeñar, dondequiera que trabajemos y sea cual sea el papel que tengamos. Y todos somos capaces de impulsar el cambio. Podemos hacerlo haciendo preguntas, desafiando si nuestras organizaciones están impulsando el cambio, centrándonos en los datos, destacando las buenas prácticas, observando nuestros canales de talento. A nivel personal podemos compartir nuestras historias, hablar en nombre de otros y conocer a las personas con las que trabajamos. No podemos centrarnos verdaderamente en la equidad si no conocemos a nuestra gente.
¿Por qué nos importa y qué estamos haciendo al respecto?
¿Por qué una diversidad más amplia nos importa cómo regulador? La diversidad y la inclusión son esenciales para una cultura empresarial saludable. Cada vez hay más pruebas de que una diversidad de perspectivas y pensamientos, cuando forman parte de una cultura inclusiva, da lugar a mejores juicios y toma de decisiones.
Hemos hecho de la mejora de la diversidad y la inclusión en los servicios financieros una parte importante de nuestros planes ESG en el marco de nuestra estrategia FCA. Las culturas diversas e inclusivas permiten a las empresas ofrecer mejores resultados para los consumidores y los mercados, ayudan a las empresas a garantizar que los productos y servicios satisfagan las diversas necesidades de su base de clientes y ayudan a las empresas a atraer y retener talento.
El año pasado finalizamos las normas que exigen a las empresas cotizadas que informen sobre la representación de las mujeres y los grupos étnicos minoritarios en sus consejos de administración y en la dirección ejecutiva sobre una base de cumplimiento o explicación, lo que facilita a los inversores ver la diversidad de sus equipos de liderazgo sénior.
«El cambio comienza en la cima. Pero no debe detenerse en la cima y debe continuar con todos nosotros».
El primer conjunto de informes bajo ese nuevo régimen entrará en vigor para los períodos contables a partir del 1 de abril de 2022, pero ya estamos viendo cambios. La semana pasada, las compañías del FTSE 350 alcanzaron su objetivo de tener un 40% de mujeres en los consejos de administración, tres años antes de lo previsto.
En diciembre, publicaron los resultados de una revisión de 12 empresas de servicios financieros, destacando las áreas en las que las empresas están funcionando bien y las áreas en las que se necesita hacer más.
Internamente, hemos establecido nuestros propios objetivos para la representación étnica femenina y minoritaria en todos nuestros roles de alto nivel que buscan una paridad de género 50/50 para 2025. Todos nuestros líderes senior tienen el compromiso de apoyar la diversidad y la inclusión en sus objetivos de desempeño.
Fuimos una de las primeras signatarias de la Carta de Mujeres en las Finanzas y, junto con otros miembros, desarrollamos el conjunto de herramientas de Mujeres en las Finanzas que proporciona pasos realmente prácticos que las organizaciones pueden tomar para impulsar una mayor diversidad e inclusión. Espero con interés discutir el progreso realizado la próxima semana en el evento del Tesoro de Su Majestad para lanzar la sexta Revisión Anual de la carta.
Al hacer de la diversidad y la inclusión una prioridad para las empresas que regulamos, también nos estamos desafiando a nosotros mismos para mejorar y hacer las cosas de manera diferente.
¿Qué podemos hacer todos individualmente?
Todos tenemos un papel en impulsar el cambio, seamos quienes seamos y dondequiera que trabajemos. Si vemos personas talentosas que no se dan cuenta de lo talentosas que son, podemos alentarlas en privado y defenderlas públicamente. Podemos levantar a medida que subimos, hablar por aquellos menos seguros y menos visibles. Podemos compartir nuestras historias, destacar las buenas prácticas y las malas prácticas, y críticamente, para aquellos de nosotros que gestionamos personas, podemos conocerlas para que podamos entender su punto de partida y sus necesidades también.
Mi trayectoria profesional no ha sido una escalera recta
Nunca pensé que terminaría trabajando como director ejecutivo en regulación financiera. Mi familia eran principalmente maestros. No era mi vocación. Intenté enseñar inglés a niños húngaros de 6 a 14 años cuando dejé la escuela. No aprendieron mucho inglés de mí, pero al menos hay un grupo de millennials en Hungría que conocen todas las letras de las caras B y De-La-Soul de las Spice Girls.
He tenido personas mayores que me dicen firmemente que no se pueden tener hijos y una carrera, cuando se asume un nuevo trabajo con 2 niños menores de 3 años. Me he enfrentado a suposiciones de que no viajaría internacionalmente con niños pequeños, cuando en mi experiencia no hay nada como los niños pequeños y una adicción al café para hacer que los viajes internacionales a través de zonas horarias sean relativamente sencillos.
He escuchado a abogados de alto nivel decir que una abogada no podía esperar salir del trabajo temprano un viernes por la tarde cuando regresó de la licencia de maternidad, ya que eso sería inaceptable. He tenido personas muy mayores que me han pedido que me siente en la última fila de reuniones queriendo que tome notas en lugar de asistir a una reunión como un igual de alto nivel, cuando ya estaba en un puesto de alto nivel. Esto sucedió frente a sus compañeros, ninguno de los cuales intervino. Para mi eterno pesar, estaba tan conmocionado que me senté en la última fila.
Lo que me ha ayudado a seguir adelante, han sido los hombres y mujeres, tanto más mayores como más jóvenes, que han creído en mí y me han animado en el camino. Me han dado la oportunidad y el coraje para probar cosas nuevas. Han compartido un café conmigo, así como pensamientos sobre cómo navegar a los niños y la carrera.
«Al crear culturas empresariales más saludables, al impulsar estándares de conducta más altos y desbloquear el talento, creemos que el Reino Unido se convertirá en un lugar aún más atractivo y competitivo para hacer negocios».
Me han escuchado en un mal día y han llegado a conocerme a mí y a mis intereses, mirando el potencial de mi conjunto de habilidades, en lugar de encasillarme en función de la experiencia que he tenido hasta la fecha. He aprovechado las oportunidades en las que se han presentado y he construido equipos fuertes detrás de mí, para que puedan cumplir y prosperar, no solo sobrevivir, sin mí. Admito que se necesita una cierta cantidad de energía y confianza para hacer eso, pero construir equipos fuertes detrás de mí me ha permitido aprovechar oportunidades que nunca hubiera previsto.
Estas son solo algunas de mis historias, todas tendrán las suyas, pero mi aliento es hablar y compartir, y conocer a las personas con las que trabajan para que puedan abrazar la equidad.
Esperando
La FCA publicará su Documento de Consulta sobre Diversidad e Inclusión en el sector financiero este año, basándose en un Documento de Discusión anterior. Esperamos con interés escuchar sus opiniones sobre esas propuestas. También esperamos con interés la actualización en los próximos días de Parker Review, que examina la diversidad étnica y cultural de las juntas.
El cambio comienza en la parte superior. Pero no debe detenerse en la cima y debe continuar con todos nosotros. Hacerlo bien puede mejorar los resultados para todos: para los consumidores y para los mercados. Al crear culturas empresariales más saludables, al impulsar estándares de conducta más altos y desbloquear el talento, creemos que el Reino Unido se convertirá en un lugar aún más atractivo y competitivo para hacer negocios.