A menudo se comenta que la ‘S’ y la ‘G’ de ESG (medio ambiente, social y gobernanza) van a la zaga de la ‘E’ en las prioridades de los reguladores y los organismos de normalización, pero eso parece estar empezando a cambiar.
La Autoridad de Conducta Financiera (FCA) del Reino Unido ha finalizado nuevas reglas de divulgación de diversidad para las empresas que cotizan en bolsa, con el objetivo de facilitar a los inversores ver qué tan bien están representadas las mujeres y las minorías étnicas en sus equipos de liderazgo sénior. Sarah Pritchard, directora ejecutiva de Mercados de la FCA, afirma: «A medida que los inversores prestan cada vez más atención a la diversidad en la parte superior de las empresas en las que invierten, mejorar la transparencia a nivel de la Junta y la gestión ejecutiva ayudará a las empresas a rendir cuentas e impulsar un mayor progreso».
Las empresas deberán informar sobre los objetivos de diversidad sobre una base de «cumplimiento o explicación», para los períodos de contabilidad financiera a partir del 1 de abril de 2022. Entre los objetivos, al menos el 40% de los miembros de la junta deben ser mujeres, incluido al menos un puesto superior de la junta, y al menos un miembro debe ser de origen étnico minoritario. La FCA señala que revisará la efectividad y la idoneidad de las reglas dentro de tres años, y mientras tanto anticipamos acciones en este ámbito en otras jurisdicciones.
También notamos esta semana que Aviva ha publicado el primer informe anual en el Reino Unido que incluye una gama de información ESG en formato etiquetado digitalmente. El Reino Unido tiene sus propias normas de presentación de informes en esta área por el momento, pero planea adoptar los estándares ISSB tan pronto como sea posible.
FCA finaliza propuestas para impulsar la divulgación de la diversidad en los consejos de administración y comités ejecutivos de las empresas cotizadas
La FCA ha finalizado las normas que requieren que las empresas que cotizan en bolsa informen información y divulguen contra los objetivos sobre la representación de las mujeres y las minorías étnicas en sus consejos de administración y gestión ejecutiva, lo que facilita a los inversores ver la diversidad de sus equipos de liderazgo sénior.
El enfoque de la FCA establece objetivos de diversidad positivos para las empresas que cotizan en bolsa. Si no pueden cumplirlos, deben explicar por qué no. Este enfoque permite flexibilidad para las empresas más pequeñas o con sede en el extranjero. Las reglas también permiten a las empresas decidir la mejor manera de recopilar datos de los empleados para demostrar que están cumpliendo con los objetivos.
Las normas se aplicarán a las empresas cotizadas para los ejercicios contables financieros a partir del 1 de abril de 2022. La FCA revisará las reglas dentro de 3 años para asegurarse de que están funcionando y para verificar si los objetivos de diversidad siguen siendo apropiados.
Este trabajo refleja el enfoque de la FCA en acelerar el ritmo del cambio en torno a la diversidad y la inclusión en los servicios financieros.
Sarah Pritchard, directora ejecutiva de Mercados de la FCA, dijo:
«A medida que los inversores prestan cada vez más atención a la diversidad en la parte superior de las empresas en las que invierten, mejorar la transparencia a nivel de la Junta y la dirección ejecutiva ayudará a que las empresas rindan cuentas e impulsen un mayor progreso».
ND22/3: Diversidad e inclusión en los consejos de administración de la empresa y en la dirección ejecutiva.
Hemos publicado nuestra decisión política final para las propuestas establecidas en el CP 21/24 «Diversidad e inclusión en los consejos de administración y comités ejecutivos de las empresas». Estas medidas mejorarán la transparencia sobre la diversidad de los consejos de administración de las empresas y su gestión ejecutiva para los inversores y otros participantes en el mercado.
Lo que estamos cambiando
Estamos introduciendo nuevas Reglas de Listado para exigir a los emisores que incluyan una declaración en su informe financiero anual que establezca si han cumplido con los objetivos específicos de diversidad de la junta. También estamos ampliando los requisitos de presentación de informes para cubrir las políticas de diversidad de los comités clave de la junta e indicar que la presentación de informes sobre las políticas de diversidad de la junta y el comité de la junta podría considerar características de diversidad más amplias.
El establecimiento de objetivos sobre la base de «cumplir o explicar» para la representación de las mujeres y las personas de un origen étnico minoritario está diseñado para ser un punto de referencia positivo para la presentación de informes para alentar el progreso. Sin embargo, sirve como punto de partida para fomentar el escrutinio y la consideración de la diversidad y la inclusión de manera más amplia, tanto en los niveles superiores de las empresas que cotizan en bolsa como en todos sus negocios.
Este trabajo refleja el enfoque de la FCA en acelerar el ritmo del cambio en torno a la diversidad y la inclusión en los servicios financieros.
A quién se aplica esto
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de nuestras nuevas Normas de cotización son emisores del Reino Unido y del extranjero con acciones de capital, o certificados que representan acciones de capital, admitidos en el segmento premium o estándar de la Lista Oficial de la FCA, excluyendo las compañías de inversión abiertas y las «empresas fantasmas», pero que incluyen:
- fondos de inversión cerrados
- empresas controladas soberanamente
No estamos aplicando las reglas a los emisores de deuda cotizada y valores similares a la deuda, derivados titulizados o valores diversos.
Nuestras normas de gobierno corporativo se aplican a determinados emisores del Reino Unido con valores admitidos en los mercados regulados del Reino Unido y, a través de las Normas de cotización, a determinadas empresas cotizadas en el extranjero sujetas a exenciones existentes para las pequeñas y medianas empresas.
Próximos pasos
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación están obligadas a hacer estas divulgaciones en sus informes anuales correspondientes a los ejercicios financieros que comiencen a partir del 1 de abril de 2022.
1. Resumen
Nuestras medidas sobre diversidad e inclusión
1.1 Esta Declaración de Política establece nuestra decisión política final para las propuestas establecidas en el CP 21/24 ‘Diversidad e inclusión en los consejos de administración y comités ejecutivos de la empresa’.
1.2 Estas medidas mejorarán la transparencia en la diversidad de los consejos de administración de las empresas y su gestión ejecutiva para los inversores y otros participantes en el mercado, aumentando el compromiso en este ámbito e informando las decisiones de inversión. Esperamos que, a su vez, a través de la presión de los inversores, se aliente a los emisores hacia una mayor diversidad en la práctica, lo que puede tener más beneficios para el gobierno corporativo y la toma de decisiones.
1.3 En general, recibimos un amplio apoyo de las respuestas de consulta sobre los principales elementos de las propuestas, con la excepción de las preocupaciones planteadas en torno a la base para informar sobre la representación de las mujeres (véase más adelante) y algunos comentarios relacionados con las leyes de protección de datos en el extranjero. Por lo tanto, estamos finalizando las normas sobre una base muy similar a la que consultamos, aunque hemos proporcionado más flexibilidad a las empresas sobre:
• cómo recopilan y comunican los datos relativos a la representación de la mujer.
• los requisitos de presentación de datos para las empresas con miembros del consejo o la dirección ejecutiva situados en el extranjero, en los que los comentarios señalaron que las leyes locales de privacidad y protección de datos pueden impedir que las empresas soliciten los datos relevantes que deben informarse.
1.4 Dada esta flexibilidad, también hemos añadido requisitos de transparencia adicional por parte de los emisores sobre su enfoque de la recopilación de los datos utilizados a efectos de nuestros requisitos de información. Esto garantizará que los inversores puedan comparar significativamente los datos proporcionados por los emisores.
1.5 También hemos realizado pequeños cambios en el lenguaje de nuestra meta propuesta para ser divulgada en relación con las personas de orígenes étnicos minoritarios.
1.6 Hemos mantenido los requisitos para divulgar contra los objetivos para la representación de las mujeres y los grupos étnicos minoritarios sobre una base de cumplimiento o explicación. También estamos confirmando el requisito de hacer divulgaciones numéricas adjuntas en un formato de tabla sobre la diversidad de la junta directiva y el nivel de gestión ejecutiva de una empresa. También hemos finalizado las enmiendas a las normas de gobierno corporativo en nuestra Guía de divulgación y normas de transparencia (DTR) en términos generales, tal como se consultó, que incluyen el estímulo para que las empresas dentro del alcance consideren aspectos más amplios de la diversidad en el contexto de sus informes sobre las políticas de diversidad de los consejos.
1.7 A la luz de los comentarios relacionados con la base propuesta para informar sobre la representación de las mujeres, incluidas las preocupaciones sobre la privacidad con respecto a la interacción entre nuestros requisitos de divulgación propuestos y la presentación de informes similares en virtud de la Ley de Sociedades, nuestras normas finalizadas dan a las empresas flexibilidad para decidir sobre el enfoque más apropiado para recopilar datos con el fin de informar sobre el objetivo de las mujeres. representación y para las divulgaciones numéricas relacionadas. Las empresas determinarán por sí mismas la mejor manera de recopilar e informar datos, pero se les pedirá que expliquen el enfoque que han adoptado y se espera que adopten un enfoque coherente. Esto permitirá a las empresas aprovechar los métodos y datos existentes que ya recopilan para cumplir con otras obligaciones legales o iniciativas voluntarias, o para adoptar su propio enfoque preferido en el contexto de su negocio. También dará a las empresas la flexibilidad para gestionar cualquier problema de privacidad y protección de datos que pueda surgir en función de sus informes existentes y en el contexto de su propia fuerza laboral.
1.8 Consideramos que este enfoque evitará la prescripción en un área que es sensible y donde las opiniones están evolucionando tanto en las políticas públicas como en el debate social más amplio. Al mismo tiempo, las divulgaciones contextualizadas por parte de las empresas cumplirán con nuestro objetivo político de promover la transparencia que respalde la integridad del mercado y el compromiso de los inversores con las empresas. Tenemos la intención de revisar esta política dentro de 3 años para evaluar el impacto. En ese momento, consideraremos si revisar la naturaleza o el nivel de los objetivos en nuestras normas, y si considerar los objetivos sobre otros aspectos de la diversidad. Nuestras reglas finales se aplicarán a los períodos contables que comiencen a partir del 1 de abril de 2022, lo que significa que estas nuevas divulgaciones comenzarán a aparecer en los informes financieros anuales publicados a partir de alrededor del segundo trimestre de 2023 en adelante. Sin embargo, alentamos a las empresas cuyos ejercicios financieros comenzaron antes de esa fecha (a partir del 1 de enero de 2022) a que consideren la posibilidad de informar sobre los objetivos y hacer divulgaciones numéricas en relación con su período contable actual de forma voluntaria.
Nuestras propuestas en el CP21/24
1.9 En cp21/24 propusimos cambios en nuestras Reglas de Listado para establecer requisitos:
• Que determinadas empresas cotizadas divulguen en sus informes financieros anuales sobre una base de «cumplimiento o explicación» en relación con los objetivos que:
– Al menos el 40% de la junta son mujeres (incluidas las que se autoidentifican como mujeres).
– Al menos uno de los altos cargos de la junta (presidente, director ejecutivo (CEO), director Independiente Senior (SID) o director Financiero (CFO)) es una mujer (incluidos aquellos que se identifican como mujeres).
– Al menos un miembro de la junta es de origen étnico no blanco (como se hace referencia en las categorías recomendadas por la Oficina de Estadísticas Nacionales (ONS)).
• Que las empresas que cotizan en bolsa también divulguen en los informes financieros anuales una tabla numérica estandarizada sobre la diversidad de su consejo y gestión ejecutiva por género y etnia.
1.10 En términos de alcance, propusimos que nuestras nuevas divulgaciones de la Regla de Cotización se apliquen a las empresas con acciones o certificados de capital que cotizan en el Reino Unido que representen acciones de capital (premium o estándar), incluidos los fondos de inversión cerrados (por ejemplo, fideicomisos de inversión) y las compañías comerciales controladas por el soberano. Propusimos excluir a las sociedades de inversión de composición abierta (OEIC) y a las «empresas ficticias» (tal como se definen en nuestro Manual) para las que las divulgaciones de diversidad e inclusión de esta naturaleza pueden ser menos relevantes.
1.11 También propusimos cambios en la regla de gobierno corporativo en DTR 7.2.8A, que se aplica a ciertos emisores del Reino Unido admitidos en los mercados regulados del Reino Unido y, a través de las Reglas de Cotización, a ciertas empresas cotizadas en el extranjero, sujeto a las exenciones existentes para las pequeñas y medianas empresas (véase DTR 1B.1.7R). Estos cambios son para aclarar que las divulgaciones existentes en las políticas de diversidad de la junta podrían considerar aspectos de diversidad más amplios que los que se mencionan actualmente, como la orientación sexual, los antecedentes socioeconómicos y la discapacidad, y para ampliar el requisito de divulgar una política de diversidad (cuando se aplique dicha política) para incluir políticas de comités clave de la junta (auditoría, remuneración y nominaciones).
1.12 También propusimos una guía complementaria para alentar a las empresas, cuando proceda, a divulgar datos sobre diversidad como parte de los resultados de su política de diversidad.
1.13 Nuestras propuestas tenían por objeto aumentar la transparencia para los inversores y las empresas mediante el establecimiento de información mejor y comparable sobre la diversidad de los consejos de administración y la dirección ejecutiva de las empresas. Esto serviría para mejorar la integridad del mercado y hacer que los mercados funcionen mejor en línea con nuestros objetivos.
1.14 También propusimos no extender nuestros requisitos de la regla de cotización a los emisores de deuda cotizada estándar y valores similares a la deuda y otros valores no participativos, ya que es difícil diferenciar dentro de estas categorías de cotización entre empresas comerciales y otras empresas ficticias / empresas no operativas donde la diversidad y la inclusión divulgaciones son menos relevantes. Este enfoque es consistente con nuestro enfoque actual de las divulgaciones financieras relacionadas con el clima (TCFD).
1.15 Propusimos que nuestros nuevos requisitos de la Regla de Inclusión en la Lista se aplicaran a los ejercicios contables que comenzaran a partir del 1 de enero de 2022, de modo que los informes comenzaran a aparecer en los informes financieros anuales publicados a principios de 2023.
Comentarios a la CP21/24
1.16 La consulta se cerró el 20 de octubre de 2021 con un total de 540 respuestas.
1.17 Los comentarios de los participantes institucionales en el mercado y los organismos comerciales apoyaron ampliamente nuestras propuestas de exigir divulgaciones en relación con los objetivos de representación de las mujeres y las minorías étnicas, exigir divulgaciones numéricas y nuestro cambio propuesto a DTR 7.2.8AR. Muchas empresas ya están participando en iniciativas voluntarias y ya hacen divulgaciones en estas áreas. También se apoyó el alcance y el calendario propuestos para nuestras propuestas. Las opiniones contrarias o mixtas tendían a dividirse entre si querían que la FCA fuera más o menos ambiciosa en el alcance y el diseño de los requisitos.
1.18 También recibimos un gran volumen de respuestas de individuos y grupos de interés (439 de las 540 respuestas) centrándose específicamente en la propuesta de la FCA para informar sobre los objetivos para las mujeres que incluían a aquellos que se autoidentificaban como mujeres, en lugar de contra los objetivos para las mujeres definidos por sexo. Muchos de estos encuestados argumentaron que este enfoque de política no sería consistente con la legislación de igualdad y que podría conducir a una serie de consecuencias no deseadas.
1.19 En relación con las empresas constituidas en el Reino Unido, algunas respuestas destacaron los riesgos para la calidad de los datos si los datos recopilados en virtud de nuestros requisitos diferían de los recopilados a los efectos de la presentación de informes en virtud de la Ley de Sociedades de 2006 (que exige la presentación de informes sobre el sexo de los directores y altos directivos) y que estas diferencias podrían dar lugar a riesgos de privacidad.
1.20 También recibimos comentarios de que deberíamos alinear nuestros objetivos con los de la revisión de Hampton Alexander mediante el uso de «mujeres» en los tableros. Algunas respuestas también identificaron que nuestra propuesta de exigir divulgaciones numéricas puede presentar desafíos de privacidad de datos para las empresas con acciones que cotizan en el Reino Unido pero que tienen su sede en el extranjero o tienen operaciones y personas ubicadas en el extranjero. Proporcionamos un resumen más detallado de los comentarios en el Capítulo 2.
Nuestra respuesta a estos comentarios
1.21 A la luz del amplio apoyo a los principales elementos de las propuestas, estamos procediendo con el enfoque propuesto de establecer requisitos anuales de divulgación sobre la representación de mujeres y personas de origen étnico minoritario en los niveles de la junta directiva y la dirección ejecutiva (tanto en relación con los objetivos sobre una base de cumplimiento o explicación como en los cuadros numéricos adjuntos). También hemos mantenido el alcance propuesto de los requisitos. También estamos procediendo con los cambios propuestos a los DTR.
1.22 A la luz de los comentarios sobre nuestra base propuesta para informar sobre la representación de las mujeres, incluidas las preocupaciones sobre la privacidad planteadas por los encuestados debido a la interacción entre nuestras divulgaciones propuestas y los requisitos existentes para la divulgación en virtud de la Ley de Sociedades, hemos decidido adoptar un marco que brinde a las empresas más flexibilidad en la forma en que informan. Hemos eliminado la guía sobre autoidentificación que acompañaba a los objetivos y la tabla de divulgación de datos y hemos dado a las empresas más flexibilidad para determinar la mejor manera de recopilar datos de los empleados, siempre que su enfoque se explique y aplique de manera consistente. En particular, para las divulgaciones numéricas, hemos dejado en claro que las empresas pueden informar sobre la base del sexo o la identidad de género.
1.23 También estamos dando una mayor flexibilidad a los emisores que tienen miembros de su consejo o dirección ejecutiva situados en el extranjero en relación con la divulgación numérica. En esos casos, cuando la legislación local impida la recopilación y / o publicación de datos relevantes, una empresa puede explicar en su lugar la medida en que no puede hacer las divulgaciones numéricas y completar las tablas.
1.24 A raíz de los comentarios sobre nuestra redacción en relación con el objetivo para las personas de un «origen de minoría étnica no blanca», hemos realizado un pequeño cambio en el idioma utilizado para este objetivo.
1.25 Además, hemos añadido una nueva parte a la divulgación que requiere transparencia sobre el enfoque del emisor para recopilar los datos. Consideramos que, en general, nuestro enfoque modificado proporcionará flexibilidad a las empresas al tiempo que logrará nuestro objetivo político de mejorar la transparencia para los inversores, en particular garantizando que se explique la base sobre la que se recopilan y notifican los datos. Además, esperamos que cualquier diferencia en los datos reportados por las empresas dependiendo de su enfoque (por ejemplo, si usa sexo o identidad de género) sea pequeña y no afecte materialmente las consideraciones de los inversores sobre esta información.
1.26 También estamos cambiando la fecha de inicio a los ejercicios financieros que comienzan a partir del 1 de abril de 2022.
A quién se aplican estas medidas
1.27 Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de nuestras nuevas Normas de cotización son emisores del Reino Unido y del extranjero con acciones de capital, o certificados que representan acciones de capital, admitidos en el segmento premium o estándar de la Lista Oficial de la FCA, incluidos los fondos de inversión cerrados y las empresas controladas por el soberano, pero excluyendo las sociedades de inversión abiertas y las «empresas ficticias» tal como se definen en LR 5.6.5AR. No estamos aplicando las reglas a los emisores de deuda cotizada y valores similares a la deuda, derivados titulizados o valores diversos.
1.28 DTR 7.2.8AR se aplica a determinados emisores del Reino Unido con valores admitidos en los mercados regulados del Reino Unido y, a través de las Normas de cotización, a determinadas empresas cotizadas en el extranjero, con sujeción a las exenciones existentes para las pequeñas y medianas empresas (véase DTR 1B.1.7R).
Lo que estamos cambiando
1.29 Estamos introduciendo nuevas Reglas de Cotización (LR 9.8.6R(9) y LR 14.3.33R(1)) para exigir, como obligación de cotización continua, a los emisores que están en el alcance de incluir una declaración en su informe financiero anual que establezca si han cumplido con los objetivos específicos de diversidad de la junta sobre una base de «cumplimiento o explicación», como en una fecha de referencia elegida dentro de su período contable y, si no han cumplido los objetivos, por qué no. Esto permite a las empresas flexibilidad para proporcionar un contexto relevante sobre su enfoque de la diversidad de la junta, ya sea que se cumplan o no estos objetivos. Los objetivos son:
• Al menos el 40% de la junta directiva son mujeres.
• Al menos uno de los puestos directivos de alto nivel (presidente, director ejecutivo (CEO), director Independiente Senior (SID) o director Financiero (CFO)) es una mujer.
• Al menos un miembro de la junta es de origen étnico minoritario (que se define por referencia a las categorías recomendadas por la Oficina de Estadísticas Nacionales (ONS)) excluyendo a los enumerados, por la ONS, como provenientes de un origen étnico blanco).
1.30 Los Emisores también deberán establecer en su declaración:
• la fecha de referencia utilizada y, cuando sea diferente de la fecha de referencia utilizada con respecto al ejercicio contable anterior, una explicación de por qué, y
• cualquier cambio en el consejo que se haya producido entre la fecha de referencia y la fecha en que se aprueba el informe financiero anual que haya afectado a la capacidad de la empresa para cumplir uno o más de los objetivos.
1.31 Junto con la divulgación narrativa anual de cumplimiento o explicación, también exigimos (en LR 9.8.6R (10) y LR 14.3.33R (2)) a las empresas dentro del alcance que publiquen datos numéricos sobre el sexo o la identidad de género y la diversidad étnica de su junta directiva, los puestos directivos de alto nivel (presidente, CEO, SID y CFO) y la gestión ejecutiva en una tabla. Los datos se comunicarán en un formato de cuadro normalizado (a la fecha de referencia seleccionada a efectos de la divulgación de conformidad o explicación) que se incluye en el anexo 2. Existe flexibilidad en el formato de la tabla prescrita para informar sobre el sexo o la identidad de género, a fin de que las empresas reflejen su enfoque de la recopilación de datos.
1.32 Los emisores también deben explicar su enfoque para recopilar los datos. Hemos incluido orientación (en LR 9.8.6I G y LR 14.3.36G) sobre nuestras expectativas de lo que esta explicación debería cubrir, así como nuestra expectativa de que las empresas adopten un enfoque coherente para la recopilación de datos, ambos:
• a través de las personas sobre las que se informa, y
• para informar sobre los objetivos y las divulgaciones numéricas.
1.33 Además de los ajustes para los emisores con miembros del consejo o dirección ejecutiva situados en el extranjero (véase el apartado 1.23), los fondos de inversión cerrados y las sociedades controladas por el soberano podrán ajustar sus divulgaciones sobre los puestos directivos de alto nivel y sus divulgaciones de datos numéricos en caso de que estas divulgaciones no sean aplicables al fondo, siempre que expongan las razones por las que las divulgaciones son inaplicables.
1.34 También incluimos orientación (en LR 9.8.6IG y LR 14.3.36G) en el sentido de que las empresas dentro del alcance pueden, además de los requisitos de divulgación descritos anteriormente, desear incluir lo siguiente en su informe financiero anual para proporcionar un contexto adicional:
• un breve resumen de las políticas, procedimientos y procesos clave, y de cualquier contexto más amplio que considere que contribuye a mejorar la diversidad de su consejo de administración y gestión ejecutiva.
• cualquier factor o circunstancia atenuante que haga que lograr la diversidad en su junta directiva sea más difícil (por ejemplo, el tamaño de la junta o el país donde se encuentran sus operaciones principales).
• cualquier riesgo que prevea para poder cumplir o continuar cumpliendo con los objetivos de diversidad de la junta en el próximo período contable, o cualquier plan para mejorar la diversidad de su junta.
1.35 También debe recordarse a los emisores que siguen estando sujetos a la legislación sobre igualdad, incluida la Ley de igualdad de 2010 y sus disposiciones sobre discriminación. Si bien la FCA ha establecido objetivos sobre la diversidad de la junta para que los emisores informen, es responsabilidad del emisor garantizar que sus prácticas (incluso en relación con los nombramientos de la junta) sean legales y cumplan con la legislación de igualdad.
1.36 También estamos cambiando DTR 7.2.8AR, que requiere que las empresas dentro del alcance divulguen en su declaración de gobierno corporativo la política de diversidad aplicada a su junta directiva, o que expliquen dónde no se aplica dicha política de diversidad. Estos cambios son para ampliar los requisitos de presentación de informes para cubrir las políticas de diversidad de los comités clave de la junta e indicar que la presentación de informes sobre las políticas de diversidad de la junta y el comité de la junta podría considerar características de diversidad más amplias.
Resultado que buscamos
1.37 Buscamos aumentar la transparencia para los inversores sobre la diversidad de los consejos de administración y la gestión ejecutiva de ciertas empresas con acciones de capital cotizadas en el Reino Unido o certificados que representan acciones de capital.
1.38 El establecimiento de objetivos sobre la base de «cumplir o explicar» para la representación de las mujeres y las personas de origen étnico minoritario está concebido para ser un punto de referencia positivo para la presentación de informes a fin de fomentar el progreso. Sin embargo, sirve como punto de partida para fomentar el escrutinio y la consideración de la diversidad y la inclusión de manera más amplia, tanto en los niveles superiores de las empresas que cotizan en bolsa como en todos sus negocios. También estamos aprovechando el progreso logrado bajo las iniciativas voluntarias existentes en el Reino Unido, las revisiones de Hampton Alexander (FTSE Women Leaders) y Parker. Consideramos que las divulgaciones numéricas aumentarán la transparencia para los inversores en la diversidad de los consejos de administración de las empresas.
1.39 También estamos tratando de mejorar las consideraciones de los aspectos de diversidad más amplios dentro de las políticas de diversidad y las divulgaciones relacionadas por parte de los emisores que divulgan sus políticas bajo DTR7.2.8AR. Esto debería fomentar la información adicional para que los inversores la consideren como parte de sus decisiones de inversión.
Cómo se vincula esto con nuestros objetivos
1.40 Esta política respalda nuestro objetivo de integridad del mercado al aumentar la transparencia (y reducir los costos de acceso asociados con dicha transparencia) para los inversores sobre las empresas en las que invierten. Esto promueve precios más eficientes en el mercado y fomenta la efectividad del mercado.
1.41 Con el tiempo, pretendemos que estas divulgaciones fortalezcan los incentivos para las empresas dentro del alcance hacia una mayor diversidad, lo que puede, a su vez, tener beneficios más amplios en términos de la calidad del gobierno corporativo y el desempeño de dichas empresas.
1.42 Aunque hemos permitido a los emisores una mayor flexibilidad en la forma en que recopilan datos e informan en virtud de nuestras nuevas Reglas de Listado, consideramos que las reglas finales aún cumplirán con nuestros objetivos de promover la transparencia, ya que:
• Requerimos que las empresas expliquen el enfoque que han adoptado para la recopilación de datos, por ejemplo, describiendo la fuente de datos o la terminología de la encuesta utilizada para recopilar e informar sobre la diversidad de sus consejos de administración y gestión ejecutiva, lo que proporciona transparencia y contexto a los inversores.
• También indicamos que esperamos que las empresas sean coherentes en su enfoque de la recopilación de datos a los efectos de nuestras normas, y
• En términos prácticos, las diferencias en los datos de las empresas que informan sobre sexo o género indican que es probable que la identidad sea insignificante o no esté presente. La Oficina de Igualdad del Gobierno estima que hay entre 200.000 y 500.000 personas trans en el Reino Unido. A la luz de esto, es probable que el número de personas transgénero en los consejos de administración de las empresas o en los niveles de gestión ejecutiva sea muy pequeño.
Medir el éxito
1.43 Las divulgaciones requeridas permitirán a los emisores, la FCA, los inversores y las partes interesadas evaluar y comparar la diversidad de la junta directiva y la gerencia ejecutiva. Esperamos que los inversores puedan utilizar esta información para comprometerse más con las empresas en una mayor diversidad e inclusión.
1.44 La primera medida de éxito será la plenitud y claridad de los datos que generan nuestras medidas. Evaluaremos si el conjunto de datos proporcionado por las empresas dentro del alcance es comparable y significativo.
1.45 La segunda medida de éxito será la retroalimentación de los inversores y otras partes interesadas sobre si los datos son útiles. Como parte de esto, también consideraremos cómo se puede mejorar.
1.46 Es posible que veamos a las partes interesadas utilizando los datos en su propio análisis e investigación de políticas. Con el tiempo, evaluaremos si la política está facilitando a los inversores comparar la diversidad de la junta directiva y la gestión ejecutiva de los emisores como parte de su decisión de inversión y administración y si los datos muestran que la diversidad está aumentando.
1.47 Nuestros cambios a DTR 7.2.8AR buscan alentar a los emisores a considerar la diversidad de manera más amplia en el contexto de esta regla. Según nuestra orientación sobre DTR 7.2.8AR(1)(d), los emisores pueden considerar, cuando proceda, publicar datos numéricos sobre la diversidad de su junta directiva y los comités de juntas pertinentes, donde actualmente hay relativamente poca información. Esto también puede proporcionarnos datos para informar si consideramos ampliar el alcance de nuestros requisitos de divulgación.
El enfoque más amplio de la FCA en la diversidad y la inclusión
Diversidad e inclusión en el sector de los servicios financieros
1.48 Junto con las medidas finales establecidas en esta Declaración de Política, la FCA también ha estado considerando formas de mejorar la diversidad y la inclusión en el sector de los servicios financieros. Esto promovería nuestros objetivos de protección del consumidor, mejorando la integridad del sistema financiero y promoviendo una competencia efectiva. Apoya culturas saludables dentro de las empresas y, a su vez, ofrece altos estándares de conducta, reduce el pensamiento grupal y apoya la toma de decisiones efectiva. También promueve la innovación y la competencia en productos que satisfacen las diversas necesidades de los clientes y desbloquea el talento.
1.49 DP21/2: ‘Diversidad e inclusión en el sector financiero’ (nuestro documento conjunto con la PRA y el Banco de Inglaterra) se publicó en julio de 2021. A través de DP21/2, hemos utilizado nuestra posición única como reguladores para abrir una discusión de base amplia con la industria sobre cómo impulsar el cambio en la diversidad y la inclusión en los servicios financieros del Reino Unido, incluidas las posibles intervenciones políticas que podríamos hacer. Es el primer paso para establecer un nuevo marco regulatorio sobre diversidad e inclusión y se basa en el otro trabajo de FCA que busca ofrecer mejores resultados para los consumidores.
1.50 Al llevar adelante este trabajo, buscamos lograr 4 resultados:
• apoyar una cultura saludable para ofrecer estándares de conducta más altos.
• reducir el pensamiento grupal para apoyar la gobernanza, el desafío y la toma de decisiones efectivos.
• promover la innovación y la competencia en productos que atienden a una base de clientes diversa.
• desbloquear el talento y hacer del mercado del Reino Unido un lugar atractivo para hacer negocios.
1.51 La fecha límite para las contribuciones a DP21/2 era septiembre de 2021. Ahora estamos considerando las respuestas junto con las respuestas a nuestra reciente encuesta piloto de datos de diversidad e inclusión y a la encuesta de análisis de costo-beneficio. Esperamos publicar un documento de consulta en 2022. Se espera que estas propuestas se apliquen ampliamente en todo el sector financiero, por lo que es probable que sean relevantes para las empresas de servicios financieros autorizadas por la FCA que también figuran en la lista.
Nuestro enfoque de la diversidad y la inclusión dentro de la FCA
1.52 La diversidad y la inclusión son fundamentales para el enfoque de la FCA, como empleador y como regulador y organismo público. Como empleador, estamos dispuestos a ser lo más diversos e inclusivos posible, reflejando las comunidades en las que operamos y los consumidores a quienes protegemos. Sabemos que la diversidad tiene muchos beneficios. Las personas con diferentes experiencias de vida pueden aportar un nuevo pensamiento y sus experiencias pueden inspirar nuevos enfoques para la resolución de problemas y la toma de decisiones. Nuestro trabajo toca la vida cotidiana de casi todos los residentes del Reino Unido y las vidas de millones de personas que dependen de los mercados del Reino Unido. Operamos en un entorno cada vez más complejo y necesitamos equipos diversos capaces de hacer frente a los desafíos que enfrentamos y los juicios que debemos hacer.
1.53 Como organismo público, estamos sujetos a los requisitos del Deber de Igualdad del Sector Público (PSED). Esto significa que, en el ejercicio de nuestras funciones, debemos tener debidamente en cuenta la necesidad de eliminar la discriminación ilegal y otras conductas prohibidas y de promover la igualdad de oportunidades y fomentar las buenas relaciones entre las personas que comparten una característica protegida y las que no lo hacen. Promover la diversidad y la inclusión dentro de la FCA a su vez nos apoyará en el cumplimiento del PSED.
1.54 Tomamos medidas positivas para ser una organización líder diversa e inclusiva, tanto como regulador como empleador y actualmente nos alineamos con 4 objetivos de igualdad.
• Reflejando la sociedad, servimos; atraemos y desarrollamos una mezcla diversa de personas en todos los niveles de la organización.
• Cultura inclusiva: nuestro entorno de trabajo es inclusivo. Las personas pueden llevar todo su ser al trabajo y la diferencia se abraza y se celebra.
• Centrado en el consumidor: siempre consideramos el impacto de nuestro trabajo en los diferentes grupos de la población.
• Liderar con el ejemplo dentro del sector de servicios financieros, destacando la diversidad y la inclusión como un elemento integral de la buena conducta.
1.55 Todos los aspectos de la diversidad y la inclusión son importantes para nosotros. Eso incluye la diversidad en el contexto de las 9 características protegidas, pero también en relación con otros atributos, incluida la experiencia vivida, la diversidad de pensamiento, los antecedentes y el estilo de trabajo.
1.56 En 2016, la FCA formó parte del primer grupo de organizaciones en suscribir la Carta de mujeres en las finanzas, que busca aumentar la representación de las mujeres en el sector de los servicios financieros, particularmente en los niveles superiores. En línea con la carta, establecimos objetivos ambiciosos para nuestro Equipo de Liderazgo Senior (SLT) para la paridad de género (50%) que se cumplirá para 2025. Al mismo tiempo, establecemos objetivos para mejorar la representación de las personas de minorías étnicas, apuntando a una representación del 13% en nuestro SLT para 2025.
1.57 Después de revisar el progreso con respecto a nuestros objetivos en 2021, hemos ampliado nuestros objetivos de género y etnicidad más allá de nuestro SLT, introduciendo objetivos en los niveles de Gerente, Especialista Técnico y Asociado Senior (incluidos los niveles de Líder y Asociado Senior) en julio de 2021. Mejorar la diversidad en estos niveles es vital, sobre todo porque las personas en estos roles son la tubería para nuestro futuro liderazgo senior y establecer estos objetivos garantizará que impulsemos un cambio positivo y seamos responsables de nuestro progreso en toda la organización. Nuestros objetivos para las mujeres siguen siendo del 50% y los hemos extendido a todos los grados relevantes.
1.58 Aumentamos nuestro objetivo de etnicidad SLT para 2025 del 13% al 20% e introdujimos un objetivo del 25% para la representación étnica minoritaria en todos los grados de tuberías. Reconocemos que la experiencia vivida y la progresión profesional no son las mismas en todos los grupos étnicos minoritarios y somos particularmente conscientes de la falta de personas negras en puestos de alto nivel en los servicios financieros. Nuestros propios datos demuestran una progresión profesional más lenta para las personas negras en la FCA y, por lo tanto, también nos hemos comprometido a aumentar la representación negra a nivel SLT, apuntando al 4% de representación negra SLT dentro de nuestro objetivo para 2025.
1.59 Estamos trabajando duro para convertirnos en una organización verdaderamente diversa e inclusiva. Operamos nuestros informes sobre una base de autoidentificación y continuaremos haciéndolo en el futuro. Permite a nuestros empleados compartir sus datos de diversidad para que podamos implementar estrategias para construir una cultura que apoye a todos los empleados y medir nuestro progreso hacia nuestros objetivos de diversidad. Ahora estamos recopilando datos de nuestros empleados sobre una amplia gama de características de diversidad, incluido el sexo y la identidad de género. Informamos sobre esto anualmente dentro de nuestro informe anual de diversidad y continuamos enfocándonos en aumentar las tasas de declaración para nuestra información de diversidad.
Consideraciones sobre igualdad y diversidad
1.60 Consideramos que esta decisión está alineada con nuestra obligación en virtud del Deber de Igualdad del Sector Público (PSED) de tener debidamente en cuenta la necesidad de promover la igualdad de oportunidades y fomentar las buenas relaciones entre aquellos que comparten una característica protegida y aquellos que no lo hacen.
Próximos pasos
1.61 Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación están obligadas a hacer estas divulgaciones en sus informes anuales correspondientes a los ejercicios que comiencen a partir del 1 de abril de 2022.