El Plan de Implementación establece un conjunto integral de reformas de políticas y procesos que buscan apoyar mejor al personal del FMI en su trabajo y modernizar nuestro entorno de trabajo para que el FMI pueda servir aún mejor a sus países miembros. Estas medidas se basan en cuatro áreas focales: integridad analítica y de datos, liderazgo, fomento de la confianza y aumento de la transparencia en el marco de resolución de disputas e integridad, y fortalecimiento del sistema de resolución de disputas y sus procesos.
El directorio ejecutivo del FMI aprueba el plan de implementación en respuesta al examen institucional de salvaguardias
El directorio ejecutivo del Fondo Monetario Internacional aprobó un Plan de Implementación para fortalecer aún más el marco de gobernanza institucional e integridad analítica de la institución. El Plan de Implementación responde al Examen de Salvaguardias Institucionales, que el directorio ejecutivo completó el 30 de junio de 2022. El Examen concluyó que los mecanismos de salvaguardias del FMI son generalmente sólidos, e identificó varias áreas en las que los marcos de integridad analítica y de datos podrían reforzarse aún más, y podría fortalecerse el funcionamiento fluido y eficaz del sistema de controversias internas del FMI. El Directorio y la Administración se comprometieron a desarrollar un plan de acción para guiar la implementación de las recomendaciones de la Revisión para fines de 2022. El plan examinado hoy en el Directorio refleja las consultas y contribuciones de una amplia gama de partes interesadas, incluido el personal técnico del FMI, y refleja un enfoque basado en el consenso del Grupo Directivo y la Gerencia del Directorio.
El Plan de Implementación establece un conjunto integral de reformas de políticas y procesos que buscan apoyar mejor al personal del FMI en su trabajo y modernizar nuestro entorno de trabajo para que el FMI pueda servir aún mejor a sus países miembros. Estas medidas se basan en cuatro áreas focales: integridad analítica y de datos, liderazgo, fomento de la confianza y aumento de la transparencia en el marco de resolución de disputas e integridad, y fortalecimiento del sistema de resolución de disputas y sus procesos. El plan entraña medidas por parte del Directorio, la Administración y el personal, y esboza los plazos, las responsabilidades, los recursos necesarios, así como la forma en que se supervisarán los resultados con el objetivo general de mantener los más altos estándares de gobernanza institucional y cultura operativa del FMI.
En una declaración, la directora Gerente del FMI, Kristalina Georgieva, comentó: «Celebramos firmemente el respaldo del Directorio a la hoja de ruta clara y detallada para implementar las recomendaciones de la revisión de nuestras salvaguardias institucionales. Ya hemos logrado un buen progreso en los puntos prioritarios identificados en la reunión de la Junta de junio de 2022, y continuaremos mejorando nuestro entorno de trabajo, apoyando a nuestro personal en la prestación de análisis y asesoramiento de alta calidad, y fortaleciendo nuestra capacidad de servir a nuestros países miembros».
PLAN DE IMPLEMENTACIÓN EN RESPUESTA AL DIRECTORIO EJECUTIVO Y A LA ADMINISTRACIÓN DEL FMI
RESUMEN
Garantizar los más altos estándares de gobernanza institucional e integridad analítica y de datos es fundamental para la capacidad del Fondo Monetario Internacional (FMI) para cumplir su mandato. Al concluir su examen de las cuestiones planteadas en la investigación del informe Doing Business del Banco Mundial de 2018 en octubre de 2021, el directorio ejecutivo señaló que tenía «confianza en la imparcialidad y la excelencia analítica del personal técnico del FMI y en los canales sólidos y eficaces del FMI para la presentación de quejas, la disidencia y la rendición de cuentas». La Junta también señaló que consideraría «posibles medidas adicionales para garantizar la solidez de las salvaguardias institucionales» en estas esferas. En consecuencia, inició un examen exhaustivo de las salvaguardias institucionales del FMI en colaboración con la Gerencia del FMI y dos grupos de trabajo del personal técnico. Además, se nombró un panel externo independiente de expertos para evaluar el sistema interno de solución de controversias (DRS) del FMI.
El directorio ejecutivo completó y debatió el Examen de las salvaguardias institucionales el 30 de junio de 2022. Demostró que, en general, el FMI cuenta con mecanismos sólidos para garantizar un alto nivel de gobernanza institucional e integridad analítica. También demostró que el Fondo cuenta con un sistema de solución de controversias «comparable a las prácticas y procedimientos de otras organizaciones internacionales de referencia» y proporciona «múltiples mecanismos formales e informales» para que los empleados expresen sus preocupaciones en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, en el examen se llegó a la conclusión de que había esferas en las que los marcos de datos e integridad analítica podrían reforzarse aún más y en las que podría fortalecerse el funcionamiento fluido y eficaz del sistema de controversias internas del Fondo.
El Directorio y la Administración identificaron varias áreas clave en las que la labor podría comenzar rápidamente y se comprometieron a desarrollar un Plan de Aplicación (PI) de medidas integrales que representarían un cambio institucional significativo. En este documento, la P.I. establece los plazos, las responsabilidades y el personal necesario y los recursos presupuestarios brutos, así como la forma en que se supervisarán los resultados. Proporciona una explicación cuando las recomendaciones pueden no ser factibles o prácticas. Este plan refleja los aportes de todas las partes interesadas y refleja un enfoque de consenso por parte del Grupo Directivo de la Junta (SG) y la Administración.
Al concebir la P.I., las partes interesadas —el secretario general del Consejo, la Administración y el personal— han desarrollado medidas que forman un conjunto integral de medidas que se refuerzan mutuamente y que pueden agruparse en torno a temas clave:
• Datos e integridad analítica: aclarar el compromiso del personal con las Oficinas de directores ejecutivos (OED); la función de la Administración en la liquidación de los documentos del personal; garantizar una cobertura imparcial de las zonas emergentes en vigilancia; y transparencia y documentación del proceso de examen interno.
• Liderazgo: Tono desde arriba: revisar el marco ético aplicable a la Junta y la Administración e introducir capacitación ética para todos los miembros de la Junta y su personal; garantizar una mayor transparencia en la labor del Comité de Ética; publicación de Divulgaciones Financieras de la Administración; acceso de los empleados de OED a los servicios informales del DRS; aclarar el papel de la Administración en los planes de trabajo de Auditoría Interna; y el papel de la Junta y la Administración en el apoyo a un cambio positivo en la cultura organizacional.
• Fomento de la confianza y aumento de la transparencia de las oficinas de DRS y de ética e integridad, esto incluye iniciativas políticas que aborden las represalias; el desarrollo de una Política de Denuncia de Irregularidades; aumentar la accesibilidad al DRS, y la transparencia y el acceso a la información. También establece líneas de trabajo para determinar cómo reducir la litigiosidad y la formalidad del proceso del Comité de Quejas; prestar asistencia jurídica al personal; racionalizar el proceso de revisión administrativa; y explorar la posibilidad de otorgar a los empleados contractuales acceso al DRS.
• Fortalecer el DRS y los procesos: abordar los retrasos e ineficiencias en el DRS; revisar la autonomía, los recursos y el personal de las oficinas de DRS e identificar medidas para incentivar y priorizar el tiempo requerido por quienes participan en el sistema del Comité de Quejas (es decir, revisores pares, testigos y otros) para procesar las disputas de manera más eficiente.
Estas medidas reflejan el fuerte compromiso compartido de la Junta y la Administración con un cambio duradero en la institución y los más altos estándares de gobierno institucional. Se apoya la gran mayoría de las recomendaciones del examen. La Junta, la Administración y el personal han logrado un progreso considerable en la serie de acciones a corto plazo establecidas en la Declaración Conjunta del 30 de junio de 2022. El PI prevé nuevos avances sustanciales en CY2023. Para aquellas recomendaciones que requieren más consultas, se establecen líneas de trabajo para determinar el camino a seguir en relación con los plazos definidos.
La aplicación general estará sujeta a un seguimiento y una validación rigurosos por parte de la Oficina de Auditoría Interna. El Consejo y la Administración también reconocen que lograr el cambio es una agenda a largo plazo y que algunas acciones tomarán más tiempo que otras y requerirán un trabajo y monitoreo continuos, incluso a través de encuestas periódicas de participación del personal.
INTRODUCCIÓN
1. Garantizar los más altos estándares de gobernanza institucional e integridad analítica y de datos es fundamental para la capacidad del Fondo Monetario Internacional (FMI) para cumplir su mandato. Tras su examen de las cuestiones planteadas en la investigación del informe Doing Business del Banco Mundial de 2018 en octubre de 2021, el directorio ejecutivo inició un examen exhaustivo de las salvaguardias institucionales del FMI con el objetivo de garantizar que los sistemas del FMI reflejaran una estructura de gobierno sólida que cumpliera con los más altos estándares. Como reflejo de las responsabilidades compartidas de las principales partes interesadas en el proceso, el Examen de las Salvaguardias Institucionales (el Examen) se llevó a cabo de manera integrada, y el Directorio estableció un Grupo Directivo de directores ejecutivos que dirigió la evaluación en colaboración con la Administración del FMI y dos Grupos de Trabajo del Personal (GT), que estaban integrados por personal de todos los niveles. Un panel externo e independiente de expertos de alto nivel, dirigido por el ex presidente del Deutsche Bundesbank, Jens Weidmann, evaluó un mecanismo fundamental para promover y proteger la voz del personal: el sistema interno de resolución de disputas (DRS) del FMI.
2. En el examen, respaldado por el directorio ejecutivo y la Administración1, se llegó a la conclusión de que, en general, el FMI cuenta con mecanismos sólidos para garantizar un alto nivel de gobernanza institucional e integridad analítica, junto con mecanismos bien desarrollados para ayudar a los países miembros del FMI a preparar datos sólidos. También encontró que el Fondo tiene un DRS «comparable a las prácticas y procedimientos en otras organizaciones internacionales de referencia» y proporciona «múltiples mecanismos formales e informales» para que los empleados expresen sus preocupaciones en el lugar de trabajo.
3. Las dos líneas de trabajo que se incorporaron al examen formularon una serie de recomendaciones para fortalecer los marcos de integridad analítica y de datos del FMI, y mejorar y aumentar la confianza en el DRS. En su respuesta conjunta, la Junta Ejecutiva y la Administración identificaron varias medidas para aplicar a corto plazo. También se comprometió a seguir trabajando para considerar cuidadosamente todas las recomendaciones de los informes, determinar la mejor manera de implementar un conjunto integral de medidas y cambios de política que constituirían un cambio institucional y cultural significativo, y a partir de esto desarrollar un Plan de Implementación (PI) para fines de CY2022, todo ello en estrecha consulta con el personal. La administración nombró un Grupo de Trabajo para dirigir estos esfuerzos. El Equipo de Tareas trabajó en estrecha colaboración con el Grupo Directivo de la Junta y la Administración, recibiendo asesoramiento sobre aspectos estratégicos de un Comité Asesor.
4. En el presente documento se expone el P.I. para abordar las recomendaciones del examen. El programa de P.I. es holístico y ofrece una visión general de los progresos realizados en relación con las medidas a corto plazo aprobadas para su aplicación por el directorio ejecutivo y la Administración, así como medidas para responder a las recomendaciones restantes del examen. El PI establece las medidas y los cambios de política, los plazos, las responsabilidades y el personal requerido y los recursos presupuestarios brutos, así como la forma en que se supervisarán, evaluarán y revisarán los resultados. Proporciona una explicación para los casos en que las recomendaciones no son factibles o prácticas. Como reflejo del proceso integrado descrito anteriormente, esta P.I. preparada por el Equipo Técnico refleja las aportaciones de todas las partes interesadas y refleja un enfoque de consenso acordado por el secretario general y la Administración.
MARCO PARA EL PLAN DE APLICACIÓN
5. En el examen se examinaron el marco y las prácticas del FMI para garantizar los más altos estándares de salvaguardias en torno a los datos y la integridad analítica; y la disponibilidad y eficacia de los canales para que el personal exprese sus preocupaciones. Específicamente:
• El examen se centró en el marco y las prácticas del Fondo para garantizar la integridad analítica y de los datos. Examinó los procedimientos para finalizar el análisis del personal (incluidos los puntos de autorización interna y la participación de la Junta), así como la disponibilidad y efectividad de los canales para que el personal exprese sus inquietudes, identificando oportunidades en las que estos procedimientos y procesos sólidos podrían aclararse y fortalecerse aún más. En el examen se examinaron el entorno y la cultura de trabajo del Fondo, su capacidad para fomentar el diálogo y un sólido intercambio de opiniones internamente y con las autoridades de los países, y los mecanismos para plantear y resolver diferencias.
• El segundo elemento del examen se centró en las oportunidades para fortalecer el DRS del FMI, como un canal fundamental para que el personal exprese sus preocupaciones. Las acciones recomendadas por la Revisión para aumentar la confianza en el DRS incluyen iniciativas para abordar las preocupaciones relacionadas con el temor a represalias, la puntualidad, la transparencia y el acceso.
• En términos más generales, en el examen se llegó a la conclusión de que se necesitan esfuerzos creíbles y responsables para garantizar que se establezca un tono apropiado y visible desde arriba en las cuestiones de gobernanza y la voz del personal, y para fomentar un mayor diálogo y mejorar la cultura institucional del FMI.
6. El PI refleja el firme compromiso del directorio ejecutivo y la Administración con un cambio duradero en la cultura de la institución para garantizar los más altos estándares de gobernanza institucional e integridad analítica y de datos en el FMI. El objetivo de la P.I. es fomentar una cultura en la que se reconozca que el discurso y la disidencia son fundamentales para la capacidad del FMI de seguir cumpliendo con los más altos estándares de cumplimiento de su mandato, en el contexto de un lugar de trabajo saludable en el que el personal confíe en los mecanismos establecidos para plantear inquietudes. La aplicación de acciones, medidas y cambios de política en el marco de la P.I. respalda y apoya este cambio cultural.
7. Al concebir la P.I., las partes interesadas en el proceso integrado elaboraron medidas para responder a las recomendaciones del examen. Las acciones forman un paquete integral que se refuerza mutuamente agrupado bajo los temas clave de:
i) Datos e integridad analítica
ii) Liderazgo: tono desde arriba
(iii) Fomento de la confianza y aumento de la transparencia en la Oficina de DRS y Ética e Integridad
iv) Fortalecimiento del DRS y procesos conexos
8. Estos cuatro temas de organización guían la implementación a través de resultados claros y flujos de trabajo que mejoran y modernizan las salvaguardias internas del FMI. Los temas de organización proporcionan un marco para agrupar acciones que son complementarias y reforzantes, y para permitir una visión general de las acciones tomadas para lograr objetivos similares, incluyendo cuánto se puede lograr dentro de los recursos existentes y dónde se necesitan más recursos.
9. Se han logrado avances sustanciales en los puntos a corto plazo, y el PI tiene medidas integrales y de amplio alcance para abordar las recomendaciones restantes en CY2023 y CY2024. La Junta, la Administración y el personal han logrado avances considerables en la serie de acciones a corto plazo establecidas en la Declaración Conjunta. Tras un amplio proceso que incluyó consultas con las partes interesadas pertinentes, incluido el Comité de Asociación del Personal, sobre estos temas, los trabajos han concluido o están en curso. A pesar de este progreso y del hecho de que la PI prevé un progreso sustancial en CY2023, la Junta y la Administración también reconocen que lograr el cambio es una agenda a largo plazo: algunas acciones tomarán más tiempo que otras. Para mantener y supervisar los progresos se requerirá un compromiso constante, incluidos los niveles superiores.
10. Como reflejo del carácter exhaustivo de la P.I., se apoya la gran mayoría de las recomendaciones del examen. Sin embargo, hay algunas recomendaciones para las que no hay apoyo suficiente, y otras para las que se requieren consultas adicionales para determinar si se debe apoyar y cómo. Por lo tanto, el PI clasifica cada una de las recomendaciones de la siguiente manera:
• Apoyo: a implementar: se refiere a aquellas recomendaciones que son compatibles y para las cuales se ha desarrollado una PI. La aplicación puede llevarse a cabo en gran medida dentro de los límites de los recursos existentes. En los casos en que la implementación requiera recursos brutos adicionales, estos se revisarán en el contexto del próximo ciclo presupuestario, de manera crítica mediante la repriorización de los programas de trabajo existentes.
• Apoyo: con modificaciones: Se refiere a aquellas recomendaciones para las cuales existe apoyo para la intención subyacente a la recomendación, pero la resolución sugerida por la Revisión no se acepta tal como se presenta. Se propone una alternativa en el espíritu de la recomendación.
• Requiere nuevas consultas: se refiere a las recomendaciones para las que existe un amplio apoyo en principio, pero en las que se está debatiendo para llegar a un consenso sobre las medidas apropiadas para su aplicación; o cuando todavía no hay consenso sobre si apoyar. Se necesita más tiempo para nuevas consultas, y la matriz establece un proceso para llevar esto adelante en un plazo determinado.
• No llevar adelante: Se refiere a aquellas recomendaciones que no se implementarán, ya sea porque las recomendaciones del Examen no encajan muy bien con las operaciones del FMI, o porque se considera que el marco existente aborda adecuadamente la intención detrás de estas recomendaciones.
11. Para que las medidas del PI aborden las recomendaciones que requieren nuevas consultas, deben establecerse líneas de trabajo para determinar el camino a seguir. Cada línea de trabajo estará dirigida por un funcionario superior, bajo la coordinación de un director de proyecto, con miras a proponer una forma de avanzar a la Administración y, cuando proceda, a la Junta Ejecutiva, para que adopte una decisión, en relación con plazos definidos. Los flujos de trabajo, la composición y los plazos se establecen en la matriz de flujos de trabajo a continuación.
12. La aplicación general estará sujeta al seguimiento y la validación por parte de la Oficina de Auditoría Interna. Este enfoque es coherente con el proceso ya seguido para las recomendaciones de la OEI aprobadas por el Directorio a través de los Informes Periódicos de Seguimiento (PMR) de la OIA. El impacto de las acciones del PI para fortalecer las salvaguardias institucionales y fomentar una cultura más abierta de discurso y debate se supervisará mediante encuestas periódicas sobre la participación del personal.
RECOMENDACIONES Y PLAN DE APLICACIÓN
13. Todas las recomendaciones del examen, incluidas las medidas a corto plazo identificadas en la Declaración conjunta, se examinan en el período de investigación. En el Anexo 1 se establece una matriz de medidas que deben adoptarse para responder a cada recomendación derivada del examen que recibe apoyo, junto con los plazos de aplicación y las partes interesadas responsables de llevarla adelante.6 A continuación se describe cómo responderá el P.I. a las esferas temáticas descritas anteriormente.
A. Datos e integridad analítica
Si bien reconoció los sólidos marcos y procesos establecidos para proteger la integridad de los datos y el análisis, el Grupo de Trabajo sobre la integridad de los datos y análisis identificó esferas en las que las mejoras pueden mejorar la integridad del análisis del personal. La labor está muy avanzada, incluso mediante la elaboración de notas de orientación para el personal y la elaboración de principios para la cobertura imparcial de las nuevas esferas.
14. Ya existen marcos y procesos sólidos para respaldar la integridad de los datos y los análisis en el FMI, pero un mayor fortalecimiento puede ayudar a proteger el análisis del personal técnico de presiones indebidas. Los procesos y prácticas que respaldan el análisis del personal se rigen por marcos y políticas que han evolucionado con el tiempo y se revisan periódicamente. Su aplicación se examina cuidadosamente en el proceso de examen interdepartamental. El informe del Grupo de Trabajo sobre Integridad de los Datos y Análisis (WGDAI, por sus siglas en inglés) encontró que, si bien el proceso de colaboración con la Gerencia y las Oficinas de los directores ejecutivos (OED) funciona bien en términos generales, a veces puede estar sujeto a presiones indebidas.
15. Se están llevando a cabo iniciativas para compartir las mejores prácticas y aclarar el compromiso del personal con los DEE. Un diálogo continuo y sólido entre el personal, la Administración, las autoridades de los países miembros y los ODE es fundamental para que el personal llegue a opiniones bien informadas, expertas e independientes. Los directores ejecutivos son funcionarios del FMI y tienen el deber fiduciario de actuar en interés del FMI. Sujeto a este deber, y aunque no es legalmente requerido, también actúan regularmente como representantes de los países que los eligen y, como tales, pueden defender sus puntos de vista. Si bien el diálogo entre el personal y los OED funciona bien, las medidas adicionales para apoyar el equilibrio entre la participación efectiva y la independencia del análisis del personal podrían fortalecer aún más la integridad analítica. Compartir las mejores prácticas y aclarar los términos del compromiso sería beneficioso para todas las partes. Estas aclaraciones, junto con medidas para fortalecer la voz del personal en los casos en que el personal considere que la integridad analítica puede haber sido objeto de una presión indebida, ayudarán a evitar que surjan problemas y reforzarán la independencia del análisis del personal. Se está redactando una nota en la que se ponen en práctica los principios compartidos para los OED y se detalla la orientación del personal sobre esta cuestión. Los principios se derivan del marco jurídico del Fondo y de las buenas prácticas de larga data para el compromiso de la OED con el personal. Este trabajo articulará una definición clara de «influencia indebida». Una vez finalizada, la nota adoptará la forma de orientación de la Administración al personal y principios para la contratación de OED. Como parte de esta recomendación, también se están estudiando mecanismos para que el personal aborde o resuelva los casos de influencia indebida cuando se produzcan. Se está examinando una serie de opciones, en consulta con las oficinas del DRS y del secretario general, haciendo hincapié en la prevención y la pronta resolución.
16. También se avanza en la labor de aclarar la función de la Administración en la liquidación de los documentos del personal. La función de la administración requiere tomar decisiones sobre la base del análisis y el asesoramiento del personal. La administración tiene la prerrogativa de proporcionar orientación al personal y ejercer su juicio sobre cuestiones estratégicas en el marco del Convenio Constitutivo y las políticas aprobadas por la Junta. Si bien los procesos para el compromiso del personal con la Administración están bien establecidos y funcionan bien, codificar y documentar las mejores prácticas y mejorar la transparencia en torno a las decisiones de la Administración puede fortalecer la integridad analítica. Con este fin, se están redactando directrices para el personal en las que se especifican, entre otras cosas, los requisitos de los memorandos a la Administración para garantizar que la Administración disponga de información completa para resolver cualquier cuestión que no se haya resuelto durante el proceso de examen interdepartamental, y que se respeten las mejores prácticas para las conversaciones de seguimiento con las partes pertinentes. También es importante garantizar una comunicación interna clara y la documentación de las decisiones de la Dirección.
17. Se está trabajando para ayudar a garantizar una cobertura imparcial de las zonas emergentes en vigilancia. Con la creciente importancia de las nuevas esferas en la labor del FMI, una cobertura imparcial basada en criterios objetivos y claramente comunicados ayudará a proteger aún más el análisis del personal técnico de la percepción de presiones indebidas. Se están preparando orientaciones prácticas para el personal sobre la cobertura imparcial de los nuevos temas de supervisión, guiadas por el marco de imparcialidad del FMI y las estrategias aprobadas por el Directorio sobre el clima y el género, entre otros. También se informará a la Junta.
18. Se están reforzando la transparencia y la documentación del proceso de examen interno. Si bien el sistema de examen interno funciona bien y su fuerte énfasis en proporcionar y conservar registros escritos, resultó ser único entre las instituciones financieras internacionales. Sin embargo, su transparencia y documentación aún pueden mejorarse. Con este fin, y sobre la base de las buenas prácticas existentes, se está preparando una orientación para el personal en la que se exige a todos los departamentos autores que proporcionen a los departamentos de examen y a la Administración una explicación de cómo se abordaron las principales observaciones en el proceso de examen. La guía también buscará ampliar el alcance de los documentos utilizando el sistema eReview hasta que se implemente su sucesor en el lugar de trabajo digital integrado (IDW). Según lo previsto por el WGDAI, tras la implementación de IDW, se llevará a cabo una evaluación sobre cómo el proceso de revisión interna se ha adaptado a la nueva plataforma.
19. En resumen, se está trabajando en la aplicación de las principales recomendaciones del WGDAI, y se espera que la mayoría de las medidas se apliquen para el 1T/2T del ciclo 2023 (véase la matriz). La Administración y la Junta Ejecutiva organizarán actividades de comunicación con el personal para apoyar su aplicación. El cumplimiento de la orientación del personal técnico y los principios de los directores ejecutivos será fundamental para el éxito de estas medidas: se supervisará la implementación, incluso a través de los mecanismos establecidos para la orientación interna, principalmente el proceso de revisión interna.
B. Liderazgo: Tono desde arriba
Los Comités y la Administración pertinentes de la Junta están tratando de abordar las recomendaciones mediante el fortalecimiento del marco ético aplicable a la Junta y la Administración, apoyando una mayor transparencia de los mismos y mejorando aún más los mecanismos de resolución de disputas para los empleados de OED. Estas acciones demuestran el compromiso del Directorio y la Administración, como los líderes más importantes del FMI, de mantener los más altos estándares de conducta ética y transparencia y fortalecer los mecanismos de rendición de cuentas.
20. El Comité de Ética del Consejo ha preparado propuestas para responder a los puntos relativos al marco ético aplicable al Consejo y a la Dirección. El directorio ejecutivo ha acordado llevar a cabo una revisión completa del Código de Conducta para los Miembros del directorio ejecutivo y del marco ético aplicable al director Gerente. El examen se llevará a cabo en el primer semestre de CY2023, y los cambios propuestos se presentarán al directorio ejecutivo para su aprobación más adelante ese año. En el examen se tendrán en cuenta los marcos éticos aplicables en organizaciones comparables y se examinarán los mecanismos de cumplimiento y rendición de cuentas que respaldan el Código de Conducta de la Junta Ejecutiva y el marco ético aplicable al director Gerente. Según lo solicitado por el Comité de Ética, los miembros de la Junta y todos los empleados de OED también realizarán una capacitación anual sobre ética. Esto, junto con la Revisión del Código de Conducta, ayudará a garantizar el progreso en las recomendaciones del Panel de Expertos para cambiar la cultura organizacional, demostrando el compromiso del liderazgo de la institución para mantenerse en altos estándares.
21. El directorio ejecutivo ha adoptado medidas concretas para permitir una mayor transparencia sobre el marco ético aplicable al Directorio. La Junta ha acordado compartir con el personal declaraciones resumidas sobre las actividades del Comité de Ética al final de cada período de dos años. La primera declaración de este tipo se publicó para todo el personal el 8 de noviembre de 2022.
22. Con respecto a la recomendación de cambiar la composición del Comité de Ética para prever una mayoría de miembros externos al Consejo Ejecutivo, el Comité de Ética no recomienda que se lleve adelante esta propuesta. El Comité de Ética examinó un estudio detallado de evaluación comparativa de ocho organizaciones utilizadas en la comparación en el que se llegó a la conclusión de que en siete de las comparaciones el Comité de Ética de la Junta no incluía miembros externos. Además, el Comité de Ética tomó nota de las posibles limitaciones prácticas en caso de que un miembro externo tuviera que ser llamado a participar en deliberaciones en asuntos urgentes y altamente confidenciales.
23. La Administración apoya la publicación de resúmenes de sus intereses financieros como parte del Programa de Divulgación Financiera (FDP). La administración ha acordado un marco para aplicar a los DMD, por el cual los resúmenes de sus divulgaciones se publicarían al final del próximo proceso anual de divulgación financiera en la segunda mitad de 2023, y anualmente a partir de entonces. Las opiniones de la administración sobre el marco para los DMD se transmitirían al Comité de Ética una vez que esté en su lugar para que pueda adoptar un marco similar apropiado para el MD. Tales divulgaciones envían una señal importante de la integridad con la que el MD y los DMD llevan a cabo sus deberes.
24. El Comité de Asuntos Administrativos (CAM) de la Junta debe poner en práctica los cambios de política para otorgar a los empleados de OED acceso a los servicios informales del Sistema de Resolución de Disputas, específicamente el Mediador y el Ombudsman. El personal presentará propuestas al CAM al comienzo de CY2023, con miras a completar esta acción para el segundo trimestre de 2023. Una vez que se haya adquirido experiencia al otorgar al personal de la OED acceso al sistema informal de solución de controversias, se examinará la cuestión más amplia del acceso al sistema oficial de solución de controversias.
25. La aprobación por la dirección de los planes de trabajo de auditoría interna es la práctica de las instituciones financieras internacionales (IFI). En lugar de poner fin a esta práctica, sería beneficioso introducir un paso adicional mediante el cual el Comité de Auditoría Externa aprobaría el programa de trabajo de la Oficina de Auditoría Interna. En caso de que la Administración sugiera alguna modificación al Programa de Trabajo propuesto por la Oficina de Auditoría Interna, el director de la Oficina comunicará a la EAC las modificaciones sugeridas junto con la disposición propuesta de esas solicitudes. En el raro caso de divergencia de opiniones, la administración tendría la oportunidad de presentar sus opiniones directamente a la CAO para ver si se puede llegar a un acuerdo. Si persiste el desacuerdo, el director de la Oficina de Auditoría Interna emitirá un juicio apropiado y documentará las razones para ello. Ese cambio fortalecería aún más los controles y equilibrios desde una perspectiva de gobernanza. Este cambio en las responsabilidades de la CAO requeriría una enmienda de las Cartas de la Oficina de Auditoría Interna y de la CAO.
26. En términos más generales, el Consejo y la Administración se han comprometido a participar regularmente en cuestiones que apoyen el cambio cultural que este proceso se propone lograr. La gerencia y la Junta están totalmente de acuerdo en que la intimidación y el acoso no serán tolerados. Se implementará un proceso regular de compromiso entre el DRS, la Administración y la Junta Directiva, mediante el cual: (i) al menos una vez al año se celebrará una reunión conjunta entre la Administración y las Oficinas de DRS y Ética e Integridad para discutir sus respectivos informes anuales; (ii) habrá una sesión anual para informar a la Junta, con la Administración y los Jefes de DRS y Ética e Integridad pertinentes sobre las actividades; y (iii) habrá compromisos informales con la Junta (por ejemplo, un retiro o almuerzo) diseñados para fomentar el intercambio de información y una mayor conciencia de las actividades de DRS. Además, las sólidas comunicaciones de la Junta y la Administración en torno a la PI apoyarán las iniciativas para crear conciencia sobre el DRS y las protecciones disponibles para quienes lo usan. El personal debe ser informado de la aplicación del PI. Con este fin, está prevista una serie de productos y actos de comunicación en los próximos meses (véase el anexo).
C. Fomento de la confianza y aumento de la transparencia en las oficinas de DRS, ética e integridad
Es necesario hacer más para fomentar la confianza del personal en el DRS y las Oficinas de Ética e Integridad, y para asegurar a los usuarios de dichas oficinas que están protegidos contra medidas adversas. Se han desarrollado propuestas de políticas para fortalecer las protecciones contra las represalias. Un factor clave para fomentar la confianza del personal en el sistema es aumentar la transparencia en cuanto a cómo se procesan los casos, sus resultados y el acceso a información práctica sobre cómo usar el sistema.
Cambios en la política
27. El uso proactivo de medidas provisionales de protección para los denunciantes o testigos de presuntas represalias, incluso para su uso en casos de presunta influencia indebida, ayudará a proteger a los usuarios de las Oficinas de DRS y de Ética e Integridad contra medidas adversas por usar el sistema. Estas mejoras de política se están aplicando y se incluirán en la próxima actualización del Manual del personal. Estas protecciones ampliadas se comunicarán activamente al personal como parte de un plan integral de comunicaciones y también como una práctica rutinaria para aquellos que utilizan los servicios de DRS y Ética e Integridad.
28. Se elaborará una política independiente de denuncia de irregularidades, que confirmará que el personal que plantea cuestiones y preocupaciones éticas está protegido contra acciones adversas. Si bien estas protecciones están incluidas en las reglas y procedimientos actuales del Fondo, incluida la Política de Represalias y la Línea Directa de Integridad, consolidarlas en una Política de Denunciantes independiente proporcionará una mayor claridad y transparencia sobre estas protecciones. Un equipo de trabajo de ETO, HRD, LEG, OII y SAC redactará la política para la decisión de la Administración a finales de 2023. Este equipo también evaluará las consecuencias de ampliar el plazo para el acceso al procedimiento especial de revisión independiente para las reclamaciones de represalias (de seis meses a tres años), dadas las implicaciones para el Comité de Quejas y los canales de DRS.
29. La recomendación de trasladar la carga de la prueba al presunto infractor en los casos de presuntas represalias no se llevará adelante porque no se practica en otros lugares y, de manera más general, no es compatible con el debido proceso. Se llegó a esta conclusión mediante la comparación con otras instituciones comparables y la evaluación del proceso actual en vigor en el FMI para establecer la rendición de cuentas individual. No obstante, se está revisando el Manual del Personal para aclarar que, en los casos en que un examen independiente determina que hubo una medida de represalia, siempre se considera si las pruebas respaldan el inicio de una investigación de faltas de conducta para establecer posibles faltas de conducta individuales. El hecho de que no se documenten adecuadamente las razones de las medidas adversas también se remitiría en todos los casos para su inclusión en los exámenes individuales del desempeño.
30. Se adoptarán normas para establecer un protocolo para el examen de las recomendaciones u órdenes de reintegro por el Comité de Reclamaciones o el Tribunal Administrativo. En caso de que en el proceso de solución de controversias se llegue a la conclusión de que un funcionario fue despedido ilícitamente, se considerará si el funcionario puede ser reintegrado a un puesto comparable. Un equipo de tareas, integrado por el Departamento de Recursos Humanos, el Grupo de Expertos para los Expertos y el Departamento de Coordinación de Recursos Humanos, propondrá, para decisión de la Administración, una nueva norma del Manual del Personal en la que se establezca un protocolo oficial de adopción de decisiones para considerar la posibilidad de reintegrarse en esos casos.
Mejorar la accesibilidad del DRS
31. Se implementarán acciones para que el proceso de solución de controversias sea más accesible para el personal que desee presentar una reclamación. Para facilitar la preparación de una solicitud de revisión administrativa, HRD está introduciendo en Q1 CY2023 un formulario estandarizado de admisión de revisión administrativa en línea (que incluye una sección que le pide al empleado que describa la acción deseada), así como un cuestionario de salida. Ambos ayudarán al seguimiento de los casos, incluso para el seguimiento, y brindarán la oportunidad de una pronta resolución en los casos en que la acción deseada señalada por el funcionario sea fácilmente implementable.
32. Se desarrollarán acciones para mejorar el proceso del Comité de Reclamaciones, con el objetivo de reducir la litigiosidad y la formalidad. En los 40 años transcurridos desde su creación, el proceso del Comité de Quejas se ha vuelto más conflictivo, legalista y lento. Si bien comparte esta opinión, una parte interesada clave, SAC, no apoya la recomendación de cambiar el Comité de Quejas en un sistema de revisión por pares y ha pedido una política reformada para el descubrimiento de pruebas documentales. Como tal, las opiniones divergen ampliamente sobre cómo mejorar el proceso del Comité de Quejas. A la luz de ello, un Equipo de Tareas, integrado por el Presidente del Comité de Reclamaciones y representantes del Departamento de Desarrollo de Recursos Humanos, el Grupo de Expertos para los Expertos y el Departamento de Reclamaciones de los Estados Unidos, examinará la práctica de las organizaciones utilizadas en la comparación con miras a determinar si se recomienda algún cambio en el diseño del sistema. El Equipo de Tareas también elaborará propuestas para reducir la formalidad y la litigiosidad y volver a centrar al Comité de Reclamaciones en su propósito esencial de determinación de los hechos. El tiempo necesario para que se emitan recomendaciones en los casos del Comité de Quejas refleja en parte las dificultades para programar audiencias relacionadas con la falta de disponibilidad de miembros del panel, testigos y representantes legales. El Equipo de Trabajo desarrollará propuestas para incentivar y priorizar el tiempo requerido para que los revisores, testigos u otras personas procesen las disputas de manera más eficiente a través del proceso del Comité de Quejas. El equipo presentará propuestas a la Administración a finales de 2023.
33. A pesar del amplio apoyo en principio a la prestación de asistencia jurídica adecuada al personal a expensas de la Caja, al poner en práctica la propuesta habrá que tener en cuenta diversas cuestiones. El Equipo de Tareas descrito en el párrafo 32 también elaborará una propuesta para abordar la naturaleza y el alcance previstos de las funciones del Asesor Jurídico del Personal y los términos y condiciones del nombramiento del Asesor Jurídico del Personal, asegurando incentivos apropiados para un uso prudente y los costos. Este tema será informado por el trabajo para mejorar los procesos del Comité de Quejas. Se propone que dicha propuesta se complete antes del Q4 CY2023 para la decisión de la Administración, y las implicaciones de recursos relacionadas se evaluarían como parte del proceso del presupuesto ordinario para el año fiscal 25. Posteriormente, el SLC podría llevar adelante y preparar la recomendación de elaborar un conjunto de herramientas para los empleados que se representan a sí mismos, como un recurso útil para el personal.
34. Se procurará racionalizar el proceso de examen administrativo. Se apoya la recomendación de que el primer paso del proceso de examen administrativo de las controversias en materia de prestaciones (es decir, el examen por el Jefe de División de Recompensas Totales para el Desarrollo de los Recursos Humanos) siga siendo obligatorio. Asimismo, se considerará la recomendación de que el primer paso de la revisión administrativa sea opcional en otros casos. La recomendación de que se apliquen plazos más cortos para los casos de revisión administrativa requerirá recursos adicionales. Un equipo de tareas integrado por HRD, LEG y SAC preparará una propuesta sobre estos asuntos para la decisión de la Administración antes de Q3-4 CY2024.
35. Los empleados contractuales ya tienen acceso al arbitraje definitivo y vinculante, y acceso a los mecanismos informales de DRS, incluido el recurso al Defensor del Pueblo y al Mediador. Sin embargo, la cuestión del acceso a los mecanismos formales de DRS por parte de los empleados contractuales plantea cuestiones difíciles, dado que están sujetos a un régimen jurídico diferente al del personal. Habida cuenta de estas distinciones, en el momento en que se estableció el Tribunal Administrativo del FMI (IMFAT), el Directorio aceptó que las controversias con los empleados contractuales podían resolverse de manera más sencilla y rápida previendo la resolución de sus reclamaciones mediante un procedimiento de revisión seguido, si así lo solicitaba, de un arbitraje definitivo y vinculante. En consecuencia, desde 1993 los empleados contractuales disponen de un proceso de arbitraje, que se modificó para permitir la aplicación de las mismas salvaguardias procesales que se ofrecen al personal en el marco del proceso de reclamaciones. Un equipo de tareas integrado por el Departamento de Recursos Humanos, el Grupo de Expertos para los Expertos y el Comité, incluido el Ombudsman, elaborará propuestas para modificar los procedimientos de solución de controversias aplicables a los empleados contractuales antes del cuarto trimestre de 2024.
Mejorar la transparencia y el acceso a la información
36. La confianza del personal en las oficinas de DRS y de ética e integridad depende de una mayor transparencia y de la disponibilidad oportuna de información sobre la labor y los resultados del sistema. Se están subsanando los retrasos en la publicación de ciertos informes anuales. El Comité de Quejas, después de haber publicado su informe anual para 2020 y 2021, completará la publicación de copias redactadas de sus recomendaciones (desde 2018) en su sitio de intranet para fines de CY2022. El Informe Anual del Comité de Quejas para 2022 se publicará en CY2023. HRD publicará a finales de CY2022 su Informe Anual sobre Revisiones Administrativas para 2019, 2020 y 2021. El Informe Anual sobre Revisiones Administrativas de 2022 se publicará en CY2023 y anualmente a partir de entonces.
37. Para garantizar que los empleados que utilizan el DRS tengan información oportuna sobre el estado de su caso y consultas, como acción inmediata, todas las oficinas y órganos están proporcionando actualizaciones periódicas del estado y el progreso. Las oficinas de DRS se asegurarán de que quede claro que los empleados que usan el DRS también pueden solicitar una actualización sobre el progreso del caso en cualquier momento (generalmente por correo electrónico). Una plataforma de seguimiento de casos en tiempo real sería valiosa para los empleados que utilizan el DRS. Un equipo de tareas integrado por las oficinas del DRS, el Grupo de Expertos para los Recursos Humanos, el Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Tecnología de la Información investigará las soluciones disponibles y su cobertura y preparará una propuesta para la adopción de decisiones por la Administración. La propuesta y el cálculo de costos se desarrollarán para contribuir al presupuesto de capital del año fiscal 25.
38. Se iniciarán actividades de sensibilización para fortalecer el conocimiento sobre las protecciones disponibles para quienes utilizan el DRS. HRD ha agregado información estándar sobre las protecciones bajo la Política de Represalias en los hallazgos al personal que utiliza el proceso de Revisión Administrativa. Además, la OII aumentará sus informes anuales para proporcionar resúmenes de los casos que han abordado, así como sus resultados, incluidas las medidas correctivas adoptadas en casos de represalias, equilibrados para garantizar los niveles adecuados de confidencialidad.
D. Fortalecimiento del sistema de solución de controversias y de las oficinas de ética e integridad
En las recomendaciones del Grupo de Expertos se señaló que la puntualidad de los procesos de DRS y de ética e integridad es esencial para fomentar la confianza del personal en el sistema y para garantizar la protección efectiva de la voz del personal. El plan de implementación busca abordar los retrasos e ineficiencias en el DRS asegurando la eliminación de los atrasos existentes y revisando los recursos y el personal apropiados, para incentivar la participación del personal y promover la confianza en la resolución oportuna de los problemas en el lugar de trabajo.
Supervisión y rendición de cuentas
39. La recomendación de revisar el marco de empleo del DRS aprobada en 2021 se apoya con una modificación. La modificación refleja la necesidad de que las oficinas de DRS, Ética e Integridad se ajusten a las Categorías de Empleo de la Caja, que para todos los departamentos y oficinas de la Caja incluyen una combinación de tipos de nombramientos (servicios de personal, contractuales y de proveedores), así como el requisito de contar con procesos de selección competitivos para todos los nombramientos de personal. Por estas razones, no se apoya la recomendación incorporada de permitir que los empleados actuales «elijan la conversión».
40. Proseguirá el proceso de elaboración de planes de mano de obra para los empleados de las oficinas del DRS de conformidad con el Consejo de propiedad de los contingentes. Reconociendo que la idea central de la recomendación del Panel es acelerar la implementación del marco de empleo aprobado en 2021 (que requiere un estándar de combinación de nombramientos en todo el Fondo), HRD trabajará con las oficinas de DRS para formalizar sus planes de fuerza laboral, que formarán la base para las discusiones presupuestarias dentro de los próximos seis meses para la implementación a partir del año fiscal 24. Este proceso se basa en los cinco puestos de personal estructural y un aumento general del 30 por ciento en los recursos de DRS asignados a las oficinas en el proceso presupuestario del año fiscal 23. Los jefes de las Oficinas de Ética e Integridad del DRS han señalado su decepción con el enfoque y las limitaciones presupuestarias y han expresado su preocupación por el impacto en la moral de sus oficinas.
41. El uso de nombramientos de personal de plazo fijo para cuatro puestos de jefe de oficina de DRS (ETO, MDT, OII, OMB) requeriría una enmienda al documento de la Junta de Categorías de Empleo de 2014 (EBAP/14/89). La enmienda tendría que proporcionar una categoría de nombramientos a término específicos para las oficinas de DRS con medidas apropiadas para proteger la independencia de las oficinas (por ejemplo, sin perspectivas de nominación para un puesto de personal de composición abierta). Un equipo de tareas integrado por el Departamento de Recursos Humanos, el GEPMA y el SAC (en consulta con el DRS) preparará un proyecto de documento de la Junta que podría establecer una nueva categoría de nombramiento de personal para estos cuatro puestos de Jefe de Oficina, y una propuesta totalmente presupuestada, para la decisión de la Administración y la Junta en Q3 CY2023.
42. Se han elaborado medidas para apoyar una mayor autonomía de las oficinas pertinentes. Una regla revisada del Manual del Personal y un mandato revisado para la OII eliminarán la necesidad de que las investigaciones de la OII sean autorizadas por los funcionarios responsables (el Director Gerente o el Director de Desarrollo de Recursos Humanos). Esto es coherente con el enfoque adoptado en otras organizaciones comparables. Si bien la OII no cuenta con recursos para realizar investigaciones preliminares e investigaciones sobre cada denuncia de mala conducta recibida, es apropiado centralizar el punto de entrada de cualquier denuncia de mala conducta. La OII servirá como punto focal para reorientar la acción apropiada. La OII continuará informando a la Administración sobre asuntos que, a su juicio, ameriten dicha comunicación para abordar riesgos operativos o de otro tipo, conflictos de intereses reales o percibidos, o para recomendar medidas provisionales o medidas de protección.
43. HRD trabajará para determinar la estructura apropiada de los equipos que se ocupan de las relaciones con los empleados. Dentro del desarrollo de recursos humanos, estos equipos incluyen la División de Recompensas Totales de Desarrollo de Recursos Humanos (que realiza la primera etapa de la revisión administrativa en casos de beneficios), las Prácticas de Empleo de Desarrollo de Recursos Humanos y los Socios Estratégicos de Recursos Humanos (SHRP) que trabajan directamente con los departamentos y el personal. HRD preparará una propuesta para la decisión de la Administración antes del Q3 CY2023 sobre posibles cambios en la estructura de personal para su discusión como parte de la propuesta presupuestaria de HRD para FY25. Esto incluirá una evaluación comparativa normalizada de la estructura de las dependencias y equipos de relaciones con los empleados en otras organizaciones de los sectores público y privado. Esto constituirá la base de propuestas sobre la estructura, la dotación de personal y las responsabilidades adecuadas para garantizar que la labor sobre la pronta solución oficiosa de controversias y los exámenes administrativos oficiales oportunos cuente con personal debidamente calificado y experimentado.
FLUJOS DE TRABAJO PARA RESOLVER PROBLEMAS PENDIENTES
44. El programa de investigación prevé líneas de trabajo para las consultas en curso a fin de llegar a un consenso o definir mejor las modalidades y el contenido de las respuestas a determinadas recomendaciones. Dadas las limitaciones de personal, con el mismo grupo de funcionarios del Grupo de Expertos para los Expertos y el Departamento de Desarrollo de Recursos Humanos trabajando en muchas de las recomendaciones, ha sido sumamente necesario establecer prioridades en las líneas de trabajo. El establecimiento de prioridades se basó en consideraciones de impacto e importancia para el personal o la institución, eficacia en función de los costos, facilidad de aplicación y secuencia adecuada dadas las interdependencias. Los resultados de estos flujos de trabajo son complejos y sensibles al tiempo y tienen un impacto potencial significativo en el presupuesto y los recursos. Para cada línea de trabajo, la Administración nombrará un líder superior y un director de proyecto para coordinar los flujos de trabajo, con miras a presentar propuestas para su aplicación a la Administración y, cuando proceda, a la Junta Ejecutiva, en relación con plazos definidos.
IMPLICACIONES EN MATERIA DE RECURSOS
45. La dotación de recursos para las acciones relacionadas con la P.I. se incorporará en el proceso presupuestario anual. La labor inicial se ha financiado mediante la absorción de las dotaciones departamentales existentes mediante la reasignación de prioridades o mediante ajustes temporales del presupuesto de trabajo con arreglo a los procedimientos del presupuesto ordinario. Las repercusiones presupuestarias de las propuestas relacionadas con la P.I. se incorporarán en el contexto del ejercicio fiscal 24 y de los ciclos presupuestarios futuros (en consonancia con el calendario secuenciado para el seguimiento), reconociendo que deberán tenerse en cuenta dentro de la dotación general aprobada por la Junta mediante la redefinición de prioridades. Esa redefinición de prioridades tendrá repercusiones en el calendario y los resultados de los proyectos y programas de trabajo existentes de los departamentos afectados. Las compensaciones deberán discutirse con la Administración en el contexto de las discusiones del Marco de Rendición de Cuentas y las discusiones de la Junta sobre su Programa de Trabajo. Entre las principales esferas con consecuencias recurrentes en materia de recursos, para las que pueden necesitarse recursos adicionales, figuran las siguientes: a) cambios en la escala y la combinación de personal en las oficinas del DRS y en la función de examen administrativo y relaciones con los empleados del Departamento de Recursos Humanos; b) propuestas de representación letrada del personal; c) actividades específicas de cambio cultural y su escalonamiento; d) aplicación de un rastreador de casos en tiempo real (con instrumentos conexos que también pueden afectar a los gastos de capital).
GARANTIZAR LA RENDICIÓN DE CUENTAS Y EL CAMBIO CULTURAL DURADERO
46. Se prevé un proceso de validación riguroso y basado en pruebas para respaldar la ejecución del PI. Si bien las asignaciones departamentales derivadas de la P.I. se reflejarán en los respectivos marcos de rendición de cuentas y en el proceso presupuestario, también habrá un seguimiento y una validación independientes por parte de la Oficina de Auditoría Interna (OIA). Un informe de progreso de la OIA, cuya publicación está prevista para el primer semestre de CY2024, validará de forma independiente la medida en que las acciones específicas se han completado plenamente y también informará sobre los flujos de trabajo y las acciones que están en marcha, de modo que cualquier inquietud de implementación pueda señalarse para corregir el rumbo. Tras la actualización provisional del personal y el primer informe sobre la marcha de los trabajos de la Oficina de Auditoría Interna, las actualizaciones posteriores de la aplicación podrían consolidarse en los informes anuales sobre la marcha de los trabajos de la Oficina. Este enfoque sería coherente con el proceso ya seguido para informar sobre el progreso de la implementación de las recomendaciones de la OEI respaldadas por la Junta a través de los Informes Periódicos de Monitoreo (PMR) de la OIA. Colectivamente, como institución, se aprovecharán con el tiempo diversos medios (auditorías de la Oficina de Auditoría Interna, encuestas de participación del personal, encuestas de pulso) para evaluar en qué medida las medidas plenamente completadas contribuyen a mejorar positivamente el funcionamiento del DRS y a mejorar la cultura institucional.
47. Se está aplicando un enfoque deliberado para apuntalar un cambio de cultura, en el que el discurso se valora en el contexto de un lugar de trabajo saludable en el que el personal confía en los mecanismos establecidos para plantear inquietudes. El amplio conjunto de medidas en el marco de la P.I. tiene por objeto apuntalar el cambio cultural mediante cambios en las políticas, los procesos y la rendición de cuentas. Esto está siendo acompañado por iniciativas para crear conciencia sobre las formas en que las Oficinas de Ética e Integridad, y la Política de Represalias, protegen a los empleados que usan el DRS, y se complementa con comunicaciones sólidas por parte de la Junta y la Administración sobre estos temas para establecer el tono apropiado en la parte superior para apoyar el cambio. COM está llevando a cabo una variedad de eventos de divulgación para apoyar el compromiso de la Administración, la Junta y DRS con el personal. COM también está mejorando la información y la comunicación disponibles en la intranet sobre los servicios DRS. La Oficina de Diversidad e Inclusión (DIO) también está aprovechando los programas y compromisos en curso para fomentar un cambio cultural duradero. Esto incluye interacciones con los grupos de personal de los departamentos sobre diversidad e inclusión, en los que la OID ha apoyado a estos grupos en la elaboración de planes de acción departamentales que incluyen medidas concretas para fomentar una mayor inclusión, el debate y comportamientos más sólidos en el lugar de trabajo en consonancia con los valores fundamentales del FMI a nivel departamental y de personal. A fin de apoyar los objetivos del examen de fomentar un mayor diálogo y debate y la solución colaborativa de controversias, la OID también hará un balance de los programas ya existentes en torno a la cultura institucional del FMI, incluidas las competencias de gestión, para determinar cómo pueden fortalecerse. Esto permitirá al equipo de DIO desarrollar una propuesta específica sobre la mejor manera de fortalecer los programas en curso en apoyo del cambio cultural organizacional para Q4 CY2023.
48. Como se señaló anteriormente, las encuestas al personal se utilizarán para supervisar cómo funcionan las iniciativas en materia de P.I. sobre el terreno para reforzar las salvaguardias en torno a la integridad del análisis del personal y promover la confianza en el DRS. A este respecto, en el próximo proceso de la Encuesta sobre la Participación del Personal (SES, por sus siglas en inglés) el FMI llevará a cabo la primera encuesta exhaustiva del personal desde 2017, tras la pandemia de COVID-19. Establecerá un punto de referencia del sentimiento del personal sobre las cuestiones relacionadas con la voz y la confianza del personal planteadas en el examen de las salvaguardias institucionales. Esta encuesta irá seguida de encuestas anuales sobre el pulso en los años siguientes para proporcionar información periódica del personal sobre cómo está evolucionando el sentimiento sobre estas cuestiones a la luz de las medidas adoptadas en el marco del período de investigación.