La diversidad es una cuestión de buena gobernanza para los bancos y conduce a una mejor toma de decisiones. Por este motivo, Frank Elderson, miembro del Comité Ejecutivo del BCE y vicepresidente del Consejo de Supervisión del BCE, y Elizabeth McCaul, miembro del Consejo de Supervisión del BCE, animan a las entidades de crédito a mejorar la diversidad de sus consejos.
La banca sigue siendo un mundo de hombres. De los 361 nombramientos de consejeros delegados realizados entre 2020 y 2022 en las entidades significativas supervisadas directamente por el BCE, así como en sus filiales, más de 300 eran hombres, como ha observado el BCE. Además, en el mismo período, solo el 36% de los miembros de los consejos de administración recién nombrados en las IS eran mujeres. ¿Por qué es eso un problema? Por un lado, las juntas directivas diversas toman mejores decisiones comerciales. Y como supervisores, es nuestro trabajo verificar que los bancos tomen medidas para crear las mejores condiciones para tomar buenas decisiones.
Por lo tanto, hemos estado recopilando información sobre la gobernanza en las IS. Desafortunadamente, los datos revelan una imagen mixta. Por un lado, ha habido mejoras en las políticas de diversidad de los bancos, que incluyen educación, experiencia, procedencia geográfica y edad, además del género. El año pasado, nos dirigimos directamente a varios bancos sobre su falta de tales políticas, y es bueno ver que han actuado en consecuencia. Otros bancos que ya tenían políticas de diversidad han elevado sus objetivos. Por otro lado, cuando miramos los objetivos reales establecidos, solo podemos expresar nuestra decepción. En promedio, los bancos solo elevaron sus objetivos de diversidad para los órganos de dirección del 32 % en 2020 al 34 % a finales de 2022.
Además de que los objetivos reales son decepcionantes, ¿qué podemos decir sobre cómo los bancos los están cumpliendo? En general, alrededor de un tercio de las entidades significativas no han alcanzado sus propios objetivos y tienen previsto hacerlo en los próximos 3 años. Mientras que 28 de los bancos que supervisamos directamente aumentaron el número de mujeres en sus juntas directivas en 2022, 16 hicieron nombramientos que en realidad redujeron la diversidad de género. Además, la proporción de mujeres nombradas en los consejos de administración fue baja, en torno al 34%. Con estas cifras, dudamos que estos objetivos puedan alcanzarse pronto.
Esto simplemente no es lo suficientemente bueno. En aras de una buena gobernanza, los bancos tienen que impulsar una mejora más rápida. Es por eso que agregamos consideraciones de diversidad de género a nuestra Guía para evaluaciones de ajuste y adecuadas en 2021. La Guía establece los controles que realizamos para garantizar que los altos directivos recién contratados estén listos y calificados para dirigir un banco y ahora pide a los bancos que respeten sus objetivos de diversidad de género. También hicimos que la eficacia y la diversidad del órgano de gestión formaran parte de nuestras prioridades de supervisión para 2022-24 en un esfuerzo por aumentar la velocidad a la que se están realizando mejoras. Este compromiso se ha reafirmado ahora en nuestras prioridades para 2023-25, en particular en términos de hacer que los bancos estén en mejores condiciones para hacer frente a los crecientes desafíos a los que se enfrentan. Cuando identificamos deficiencias en las políticas de diversidad durante el proceso de idoneidad, enviamos cartas de recomendación a los bancos sobre cómo pueden abordar cualquier deficiencia identificada y cumplir con los objetivos establecidos. En 2021 y 2022, planteamos problemas de diversidad en 36 casos, la mayoría de los cuales abordamos haciendo recomendaciones. Además, supervisamos el rendimiento de los bancos en términos de diversidad de género durante el proceso de revisión y evaluación supervisora, en el que comprobamos la capacidad de los bancos para hacer frente a los riesgos potenciales. En general, seguimos viendo la diversidad como una prioridad cuando se trata de la gobernanza interna.
Veamos un ejemplo reciente de cómo utilizamos nuestras herramientas de supervisión para abordar las deficiencias de los bancos. En un caso, identificamos un banco cuya junta no funcionaba bien, en parte debido a la falta de diversidad de pensamiento y experiencias. Este hallazgo dio lugar a una inspección in situ del banco. Además, sugerimos que el banco realizara una revisión externa de su junta para compararla con las mejores prácticas de la industria. La revisión confirmó que había debilidades a nivel de la junta, en particular con los miembros que colectivamente no tenían las experiencias relevantes necesarias y una falta de independencia, lo que limitaba la capacidad de la junta para supervisar las actividades del banco. Luego exigimos al banco que revisara la composición de su junta directiva. Al final, el banco cambió la composición de su junta para aumentar la diversidad de las experiencias y antecedentes de sus miembros. Continuaremos evaluando casos como estos como parte de nuestra supervisión continua y el proceso de idoneidad en relación con futuros nombramientos de la junta.
Queremos ver juntas con equilibrio de género, no solo porque es justo, sino porque mejora la gobernanza. Una de las razones es que la gestión equilibrada de género fomenta una gama más amplia de puntos de vista, opiniones, experiencias, percepciones, valores y antecedentes. Esto es crucial para evitar el pensamiento grupal o las mentalidades de rebaño, y también puede ser beneficioso para la solidez del banco.
«Mujeres en los consejos de administración»
Luchar por el equilibrio de género no es solo una prioridad para el BCE. El cambio también está llegando a nivel europeo. A finales de 2022, los colegisladores adoptaron formalmente la Directiva sobre las mujeres en los consejos de administración. Esto estableció un objetivo claro: la junta corporativa de un banco que cotiza en bolsa solo puede considerarse equilibrada cuando cada género representa al menos el 40% de su composición. Si bien algunos países ya han establecido un objetivo y otros no, se espera que todos los Estados miembros de la UE incorporen esta directiva de la UE a la legislación nacional en los próximos dos años. Alrededor de 35 entidades significativas tendrán que cumplir el objetivo a más tardar en junio de 2026. Una vez que el objetivo se haya incorporado a la legislación nacional, esperamos que la evaluación comparativa y la presión de los pares se conviertan en herramientas aún más poderosas que ayuden a mejorar la gobernanza de los bancos.
Utilizaremos las herramientas de supervisión ya disponibles dentro de los límites de la legislación nacional para insistir en que los bancos mejoren y aborden cualquier deficiencia de gobernanza interna relacionada con la diversidad de género. También trabajaremos sin descanso para garantizar que los bancos establezcan objetivos de diversidad más creíbles y ambiciosos para sí mismos, y que luego los alcancen. Mejorar la diversidad redunda en beneficio de los bancos porque puede ayudar a mejorar la toma de decisiones. Más importante aún, hacerlo también redunda en el mejor interés del público en general porque garantiza una sólida gobernanza bancaria a través de una toma de decisiones sólida y más informada. Y eso significa bancos más seguros para todos en Europa.